בית הדין הארצי לעבודה

 

עסק000052/05

 

 

 

 

 

ההסתדרות העובדים הכללית החדשה -

הסתדרות המעו"ף                                                                             המערערת

 

-

 

עיריית קריית גת                                                                               המשיבה                                

-----------------------------

                                                                                                            עסק 53/05

 

מועצת אזורית לכיש                                                                          המערערת

 

-

 

הסתדרות העובדים הכללית החדשה -הסתדרות המעו"ף                                  

וועד העובדים של המועצה האזורית לכיש                                      המשיבים

 

----------------------------­-

                                                                                    עסק 55/05

 

הסתדרות העובדים הכללית החדשה -

הסתדרות המעו"ף                                                                             המערערת

 

-

מועצת אזורית לכיש                                                                          המשיבה                                                                    

-

 

היועץ המשפטי לממשלה

מרכז השלטון המקומי                                                          מתייצבים בהליכים

 

לפני: הנשיא סטיב אדלר, סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין, השופט עמירם רבינוביץ

נציג עובדים שלום חבשוש, נציג מעבידים אילן שגב

 

בשם הסתדרות המעו"ף: עו"ד אהוד שילוני, עו"ד יעל מנשה, עו"ד נעמי לנדאו

בשם המועצה האזורית לכיש ועיריית קרית גת: עו"ד דני אליגון, עו"ד דובי לבנה

בשם היועץ המשפטי לממשלה: עו"ד דניאל גולדברג

בשם מרכז השלטון המקומי: עו"ד דן לפידור

פסק דין

 

הנשיא סטיב אדלר

 

     שאלת תחולתם של הסכמים קיבוציים לאחר פרישת מעסיק מארגון מעסיקים היא הניצבת בליבם של ההליכים שבפנינו. עיריית קריית גת (להלן גם: העירייה) והמועצה האזורית לכיש (להלן גם: המועצה) טוענות, כי עם פרישתן מארגוני המעסיקים בהם היו חברות, לא חלים עליהן שוב ההסכמים הקיבוציים אשר בהם הוראות מגבילות בדבר הדרך בה יש לילך בכל הקשור  לפיטורי עובדים. משכך,  הן רשאיות לפטר עובדים בהתאם להתחייבויותיהן בתוכניות ההבראה, אשר הוגשו מטעמן למשרד הפנים וללא תחולת מנגנוני הפיטורים שבהסכמים הקיבוציים. נטעים, כי המדובר בסוגיה משפטית עקרונית, שטרם זכתה לליבון משפטי מקיף.

      מושא הערעורים שבפנינו הינם שני פסקי דין של מותבים שונים של בית הדין האזורי בבאר שבע, ובהם תשובות שונות לסוגיה שלעיל.

     בפסק הדין בעניינה של עיריית קרית גת [1]  הגיע בית הדין קמא לכלל מסקנה, כי הוראות ההסכמים הקיבוציים שהגבילו את עיריית קריית גת בהליכי פיטורי העובדים,  אינן חלות עליה לאחר הפרישה ממרכז השלטון המקומי. עם זאת נקבע, כי טרם פיטורי העובדים על העירייה להיוועץ בנציגות העובדים.

     בעניינה של המועצה האזורית לכיש, קבע בית הדין קמא בפסק דינו, [2] כי הוראות ההסכמים הקיבוציים ממשיכות לחול על כל עובד ועובד ברמת הפרט, וכפועל יוצא יש צורך בהסכמת וועד העובדים לפיטורי עובדים וככל שקיימים חילוקי דעות בין  המועצה לבין הוועד,  יש להפנותם  להכרעה בהליך בוררות.

     נשלים התמונה בצייננו, כי במקביל לאירועים שבבסיס הליכים אלו, התנהל בבית דין זה דיון בסכסוך קיבוצי שבין ההסתדרות לבין מרכז השלטון המקומי. נושאי הסכסוך היו משבר אי תשלום השכר ברשויות המקומיות והעיכובים בחתימה על הסכמים קיבוציים ליישום תוכניות הבראה. במהלך הדיון נחתם ביום 11.11.2004 הסכם עקרונות בין הצדדים, ובו מתווה כללי להסכמי הבראה (להלן - הסכם העקרונות מיום 11.11.2004).

 

 

[2] תמצית העובדות העומדות בבסיס ההליכים שבפנינו

 

[א] עיריית קריית גת – העירייה מעסיקה כ- 570 עובדים. במרוצת השנים האחרונות נקלעה העירייה למשבר פיננסי שלווה בגרעון תקציבי מתמשך. בדצמבר 2003 נכנס ראש העיר קריית גת הנוכחי, מר דהרי, לתפקידו. ראש העיר ביקש להחיל בעירייה תוכנית הבראה. יובהר, כי תוכניות הבראה ברשויות המקומיות, הכוללות בחובן פיטורי צמצום, מגובשות על ידי הרשות בתיאום עם משרד הפנים אשר נדרש לאשר התכנית. לשם ביצוע התוכנית בפועל דרושה, בין היתר, הסכמת ועד העובדים המקומי והסתדרות המעו"ף. הסכמה זו מוצאת בדרך כלל ביטויה בהסכם קיבוצי. 

     הנה כי כן, החלה העירייה בניהול משא ומתן עם נציגי העובדים, במהלכו פרצו ברשות מספר שביתות.

     משלא הסתייע בידי הצדדים להגיע לכלל הסכמות, הודיעה העירייה ביום 10.5.2004  למרכז השלטון המקומי, על  הפסקת חברותה בו. ביום 16.5.2004 הודיע ראש העיר להסתדרות המעו"ף על החלטת העירייה לפרוש מארגון המעסיקים, מרכז השלטון המקומי.  כן הודיע ראש העיר על ביטול כלל ההסכמים הקיבוציים שחלו על העירייה, כפועל יוצא מחברותה במרכז השלטון המקומי, לרבות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות (להלן - חוקת העבודה), בתוך חודשיים מאותו מועד. עוד צויין בהודעה, כי העירייה מעוניינת להמשיך את היחסים הקיבוציים בין הצדדים ולעגנם בהסכם קיבוצי מיוחד. בתגובה, נקטו עובדי העירייה בשביתה חלקית  והעירייה פנתה לבית הדין האזורי בבקשה שיוציא מלפניו צו מניעה, כנגד השביתה. החלטת ביניים ניתנה על ידי בית הדין קמא ביום 17.5.2004 וביום 2.6.2004 ניתן פסק דין [3], בו נדחתה העתירה למתן צו המונע את השביתה. עם זאת, מצא בית הדין ליתן צו האוסר על העובדים למנוע כניסת אנשים לבניין העירייה או מוסדות החינוך שבה או לפגוע בהם. בנוסף, נאסר על העובדים לנתק את אספקת החשמל, המים והתקשורת בבנייני העירייה.

      במסגרת הליך שהתנהל בבית הדין האזורי חתמו נציגי ההסתדרות והעירייה ביום 25.6.2004 על הסכם לפיו, ישאו ההסתדרות והעירייה בחלקים שווים בעלות התשלום לעובדים בגין ימי השביתה; ינוהל משא ומתן לחתימה על תוכנית הבראה, כאשר כל תוכנית הבראה תותנה בקבלת החלטה על ידי מועצת העירייה על חזרה לחברות במרכז השלטון המקומי. הצדדים פתחו במשא ומתן וביום 2.7.2004 חתמו נציגי העירייה וועד העובדים על הסכם עקרונות לתכנית הבראה, לרבות התייעלות ופיטורי עובדים ולצידם, ביטול הפרישה ממרכז השלטון המקומי. בהסכם נקבע, כי הוא כפוף להסכמת הסתדרות המעו"ף ומרכז השלטון המקומי, וכי אם סעיף מסעיפיו לא יבוצע ככתבו וכלשונו, יראה ההסכם כמבוטל. דא עקא, שבמרוצת חודש אוגוסט 2004 הקפיאה הסתדרות המעו”ף את המשא ומתן לגיבוש תכניות ההבראה ברשויות המקומיות, כנראה בשל חששה מהשפעת התוכנית הכלכלית שגיבשה הממשלה לשנת 2005.  נראה כי לאור האמור ומשלשיטת העירייה פרישתה ממרכז השלטון המקומי לא נתבטלה, ראתה עצמה העירייה חופשיה לפעול למימוש תוכנית ההבראה המקומית, לרבות באמצעות פיטורי צמצום, שלא בכפוף להוראות ההסכמים הקיבוציים. כפועל יוצא החלה העירייה ביום 31.8.2004 במשלוח מכתבים, בהם הוזמנו עובדים להרצות טיעוניהם בכתב או בעל פה בדבר אפשרות סיום העסקתם.  מרבית העובדים בחרו שלא להתייצב לשימוע.

     בתגובה למשלוח המכתבים, הגישה הסתדרות המעו"ף בקשות צד בהליך קיבוצי, בהן התבקש בית הדין, בין היתר, להצהיר, כי ההסתדרות היא הארגון היציג של עובדי העירייה וכי ההסכמים הקיבוציים ממשיכים לחול על הצדדים למרות 'ההינתקות' של עיריית קריית גת מארגון המעסיקים. כן התבקש בית הדין, למנוע את הליכי הפיטורים הנעשים, לשיטת ההסתדרות, בניגוד להסכמים הקיבוציים הקיימים. גם לאחר הגשת בקשות הצד, המשיך השיג ושיח בין הצדדים.

     תכנית ההבראה לעיריית קריית גת אושרה על ידי  משרד הפנים ביום 22.9.2004.

בישיבת משא ומתן שהתקיימה ביום 24.11.2004 בין ראש העיר לבין חברי ועד העובדים הגיעו הצדדים להסכמה על היקף הצמצום במצבת העובדים וכן על זהות מרבית המפוטרים. אולם, לטענת נציגי ההסתדרות, הוצאו בהוראת ראש העיר מספר עובדים מרשימת המיועדים לפיטורים, בשל קשרים מפלגתיים או אישיים. בשלהי חודש נובמבר התקיימה ישיבת משא ומתן נוספת, הפעם במשרדי הסתדרות המעו"ף בנוכחות חברי הוועד, נציגי העירייה ונציגי הסתדרות המעו"ף, אך לא הושג הסכם לסיום המחלוקת.

       בדיון בפנינו הודיע יו"ר הסתדרות המעו"ף לבית הדין, אחרי הפסקה בה ניהלו הצדדים משא ומתן, כי "יש רשימה מוסכמת של 75 איש, שנציגות העובדים מסכימה לסיום עבודתם. יש רשימה של 35 איש שאין הסכמה לגבי סיום עבודתם. רשימה של 35 איש זו רשימה שיש מחלוקת עליהם. סה"כ 110 ומספר זה תואם את דרישות משרד הפנים". ראש העיר הודיע, כי 58 עובדים מתוך 75 העובדים הנ"ל פרשו ללא קשר לניסיון לגבש הסכמות עם נציגות העובדים, וכי העירייה עומדת על הצורך בצמצום עוד 72 משרות כדי להגיע ל-130 משרות, בהתאם לדרישת משרד הפנים.

 

[ב] המועצה האזורית לכיש -  גם המועצה האזורית לכיש נקלעה לקשיים פיננסיים במרוצת השנים האחרונות. ניסיונות להפוך העקוב למישור נעשו כבר בשנת 1999, עת הוחלט על פיטורים מקיפים, אולם אלו לא יצאו לפועל ומצבה המשיך הולך מדחי אל דחי. בינואר 2004 נכנס ראש המועצה הנוכחי, מד דני מורביה, לתפקידו ומצא קופה ריקה וגירעון גדול. נוסף על כן, הפחית משרד הפנים את מענקי האיזון שניתנו למועצה במסגרת צמצום המענקים לכלל הרשויות. לאור האמור, כינס ראש המועצה את חברי ועד העובדים והודיע על רצונו לעשות לגיבושה של תכנית הבראה אמיתית, לרבות פיטורי עובדים.  הוועד השיב, כי אינו מוסמך לדון בתוכנית הבראה.

     ביום 25.4.2004 הודיעה המועצה האזורית לכיש למרכז המועצות האזוריות על ביטול החברות בו. במועד האמור אף הודיעה המועצה להסתדרות המעו"ף על ביטול החברות במרכז כאמור, וכן על ביטול כל ההסכמים הקיבוציים החלים על המועצה וזאת, בתוך חודשיים מיום ההודעה. הודעה דומה נמסרה לממונה על יחסי עבודה ב"משרד העבודה" (משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה) ביום 8.6.2004. לא למותר לציין, כי אותה תקופה נתגלעו אף סכסוכים בין חברי מועצת לכיש, בין היתר בנוגע לאישור תקציב המועצה; סכסוכים אלו באו לפתחו של בית המשפט המחוזי. [4]

    בחודש מאי 2004 זימנה המועצה קבוצת עובדים לשימוע טרם פיטורים. הסתדרות המעו"ף הנחתה את הוועד המקומי לפנות למועצה בליווי מזכיר האיגוד המקצועי המקומי מר חיים פרטוש, ולהודיע על  הסכמה עקרונית לניהול משא ומתן לגיבוש תוכנית הבראה מקומית. הצדדים החלו במשא ומתן אינטנסיבי. ביום 7.7.2004 הגיעו הוועד וראש המועצה להסכמה בעניין תוכנית הבראה, לרבות רשימה מוסכמת של מפוטרים. כן הוסכם, כי ראש המועצה יפעל לקבלת החלטה במועצה בעניין חזרתה למרכז המועצות המקומיות. ההסכם ורשימת המפוטרים היו מקובלים על מר פרטוש, וכך קבע בית הדין קמא בעניין זה: "בכל הנוגע להסתדרות, האמור במסמך מקובל על דעתה". למחרת, ביום 8.7.2004 התקיימה ישיבה בין נציגי הוועד, הנהלת העירייה ונציגי הסתדרות המעו"ף. הצדדים חלוקים על אשר התרחש באותה הישיבה, אך נראה, כי הם לא הגיעו במסגרתה להסכמות המקוות והסתדרות המעו"ף לא אישרה את ההסכם שנעשה בין הוועד לבין ראש המועצה.

     ביום 8.9.2004 אישר משרד הפנים את תכנית ההבראה שהגישה המועצה. 

     ביום 11.7.2004 נמסרו מכתבי פיטורים לעובדי המועצה. ההסתדרות עתרה לבית הדין האזורי לביטול הפיטורים ואכן בהחלטת בית הדין מיום 8.8.2004 בוטלו הפיטורים, זאת משנמצא כי הליכי השימוע לא קויימו כדבעי. כפועל יוצא מהחלטת בית הדין, קיימה המועצה הליכי שימוע חדשים לעובדים שברשימה, עליה הסכימו הצדדים בעבר.

   נוסיף, כי למעשה הגיעו הצדדים להסכם בעניין פיטורי העובדים. אכן, בדיון בפני בית הדין קמא הועלו על ידי הסתדרות המעו"ף טענות לפיהן חברי הוועד המקומי, שהיו שותפים להסכם עם המועצה היו נגועים בניגוד עניינים, וכי ראש המועצה פעל מטעמים פסולים. עם זאת, במהלך הדיון בפנינו, הודיעו נציגי המועצה ונציגי הסתדרות המעו"ף, כי קיימת הסכמה ביניהם לגבי רשימת העובדים המפוטרים והמחלוקת בין הצדדים נסבה כעת בעיקרו של דבר על דרישת המועצה לנייד עובדים כמו גם בכל השאלות המשפטיות, מושא ההליך. הנה כי כן, הסוגיות שעמדו בפני בית הדין קמא להכרעה, היו אלה:  "האם חלה על הצדדים מערכת ההסכמים הקיבוציים החלה על חברים בארגון מעבידים של השלטון המקומי. היה וייקבע כי על הצדדים לא חלה מערכת ההסכמים הקיבוציים החלה על חברים בארגון המעבידים של השלטון המקומי - האם חלה על הצדדים אותה מערכת כללים החלה על צדדים להסכמים קיבוציים בארגון מעבידים של השלטון המקומי? בכפוף לשאלות דלעיל -    מה נפקות לתוכנית הבראה אשר ההסתדרות אינה צד לה ?".  

 

[3]   פסקי הדין מושא הערעורים שבפנינו

 

[א] פסק דינו של בית הדין האזורי בעניין קריית גת - בית הדין האזורי דחה את תובענת הסתדרות המעו"ף נגד עיריית קריית גת וקבע, כי העירייה אינה עוד חברה במרכז השלטון המקומי ומשכך חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות  וההסכמים הקיבוציים האחרים שמרכז השלטון המקומי צד להם, אינם חלים שוב על הצדדים. לעניין הליכי הפיטורים, קבע  בית הדין, כי עת העירייה נוקטת בהליכי פיטורים, היא חבה אמנם בחובת ההיוועצות עם ההסתדרות, אולם אין היא מחויבת בניהול משא ומתן, והפיטורים אינם מותנים בהסכמת ההסתדרות. בסופו של יום נקבע, כי "במקרה שלפנינו, על אף שלא היתה חובה לנהל משא ומתן בעקבות הפסקת חברות המשיבה במרכז השלטון המקומי, נוהל משא ומתן... מאחר והוא לא הוביל לכלל הסכם, וכאמור אין עוד צורך בהסכמה של המבקשת לפיטורי העובדים או צמצום משרותיהם, ודי בהיוועצות שכאמור קויימה ואף יותר מכך - אנו קובעים כי מכתבי הפיטורים שהוצאו לעובדים, תקפים... הליכי קליטת עובדים יעשו אך ורק בהתאם להסכמים הקיבוציים המיוחדים, שנחתמו בין הצדדים ובהתאם לכל החלטה שיפוטית שניתנה...".

 

[ב] פסק דינו של בית הדין האזורי בעניין לכיש   - בית הדין האזורי הגיע למסקנות הבאות: המועצה היתה רשאית לפרוש ממרכז המועצות המקומיות משהמדובר הוא בהתארגנות וולונטארית; ההסכם הקיבוצי מיום 3.3.1999 נחתם על ידי מרכז המועצות האזוריות ולפיכך היה בר תוקף, אך עם ביטול החברות במרכז אין לקבוע באופן גורף לגבי ההוראות האובליגטוריות שבו ובהסכמים אחרים, כי הן חלות מתוקף הנורמה או הנוהג; ההוראות האישיות בהסכמים הקיבוציים שחלו על המועצה עת הייתה חברה בארגון המעסיקים, ממשיכות לחול ברמת הפרט; ההוראות בהסכמים הקיבוציים הנוגעים להליכי פיטורים הן הוראות נורמטיביות, המעניקות לכל עובד ועובד זכות שלא להיות מפוטר ללא הסכמת נציגי העובדים והליך של בוררות; בעניין הליך הפיטורים הסכמתו של ועד העובדים תקפה ואין צורך בחתימת נציגי הסתדרות המעו"ף. ובלשון בית הדין "סבורנו, כי על פי הוראות סעיף 81-82 לחוקה, הרי שקיימת הסכמה כי וועד העובדים יכול ויהא נציג העובד... והוא הגורם עימו יש להגיע להסכמה. עם זאת, היה ולא יגיעו הצדדים לידי הסכמה והיות וכאמור, אין ההסתדרות מהווה צד להליכי ישוב חילוקי הדעות, יש לפנות מייד לשלב הסופי והוא הליך של בוררות מוסכמת בין הצדדים. הינה כי כן, מחד נשמרות הזכויות הנורמטיביות של העובד לפיהן הוא זכאי כי לא יפוטר ללא הסכמה, ומאידך, אין המועצה כבולה עוד בצורך לקבל את הסכמת ההסתדרות שהיא הצד להסכם הקיבוצי הבטל".  עוד נפסק, כי חוק יסודות התקציב (תיקון 31 והוראת שעה), התשס"ד - 2004, אשר תיקן את סעיף 171א(2) לפקודת העיריות [נוסח חדש][5] (להלן - תיקון 31 לחוק יסודות התקציב), אינו משחרר את המועצה מחובתה לקיים את הליך הפיטורים בהתאם לדין הקיים. לבסוף נפסק, כי אין מקום לביטול פיטורי העובדים אשר הוועד נתן את הסכמתו לפיטוריהם; לגבי פיטורי עובדים אחרים - על המועצה לפעול לפי המנגנון שנקבע בפסק הדין.

 

[4]  הסעד הזמני שניתן על ידי בית הדין הארצי   

 

     בהסכמת בעלי הדין שמענו את הערעורים  בעניין  עיריית  קריית גת  והמועצה  

האזורית לכיש במאוחד. לאחר שמיעת טענות בעלי הדין, ניתנה  החלטתנו בבקשה לסעד זמני,  כדלקמן:

 

[א]   אשר לעיריית קריית גת

     נדחתה בקשת הסתדרות המעו"ף ליתן צו המונע את פיטורי 17 העובדים לגביהם הודיעו נציגי הסתדרות המעו"ף וראש העיר קריית גת שלא ניטשת מחלוקת בין הצדדים באשר לפיטוריהם. יצוין, כי בית הדין קבע 17 עובדים לאור האמור בהודעת נציג ההסתדרות על הסכמה לפיטורי 75 עובדים והודעת ראש העיר לפיה 58 מתוכם פרשו מרצונם (ראה סעיף 2[א] לעיל). על כן, נשארו 17 עובדים שפיטוריהם היו במחלוקת.  כמו כן, לא ראינו לנכון למנוע פיטורי עובדים אשר הוסכם בכתב בין הוועד לבין ראש העיר על פיטוריהם.

     עם זאת, ניתן צו מניעה כנגד פיטורי עובדים אחרים בקרית גת, שאינם נמנים על העובדים שנזכרו לעיל, וזאת עד למתן פסק הדין סופי בהליך או עד להשגת הסכמה בנדון עם הסתדרות, הכל לפי המוקדם ביניהם.

    

[ב] אשר למועצה האזורית לכיש

     לא מצאנו להתערב במסגרת ההחלטה בסעד הזמני בפסק דינו של בית הדין האזורי בעניין המועצה המקומית לכיש, לפיו רשאית המועצה לפטר עובדים אשר הוועד נתן הסכמתו לפיטוריהם. כמו כן, לא מצאנו להוציא מלפנינו צו המונע פיטורי עובדים הכלולים ברשימה המוסכמת על הסתדרות המעו"ף ועל ראש המועצה. עם זאת קבענו, כי ככל שהמועצה האזורית לכיש תחליט לפטר עובדים נוספים, עליה לפעול בהתאם להוראות בית הדין האזורי. לחילופין, עליה להגיע להסכמה בנדון עם הסתדרות המעו"ף או להמתין עד להוראות אחרות שינתנו, ככל שינתנו, בפסק דיננו הסופי בהליכים.

 

[ג] לגבי שתי הרשויות נקבע בהחלטת הביניים, כי אין באי-מתן צו למניעת פיטורים, כדי לפטור את הנהלות הרשויות מחובת השימוע האישי שעליהן לערוך לכל עובד אשר מועמד לפיטורים.

     נוסף על כך קבענו, כי עד למתן פסק הדין הסופי בהליך, אין עיריית קריית גת או המועצה האזורית לכיש רשאיות לקבל עובדים אחרים תחת העובדים שפוטרו או יפוטרו. הוראה זו תואמת הוראה בהסכם העקרונות מיום 11.11.2004 ונועדה למנוע פיטורי עובדים מטעמים מפלגתיים וקבלת עובדים אחרים במקומם מאותם טעמים פסולים.

     אשר לטעמיה של החלטתנו, ציינו כי עלינו לאזן בין שיקולים נוגדים: מחד - עיכוב בפיטורי עובדים יגרום נזק רב לעירייה ולמועצה ועלול להכשיל את תכניות ההבראה אשר אושרו על ידי משרד הפנים. מבלי לגבש וליישם תכנית הבראה, לא תוכל הרשות המקומית לשלם את שכרם של עובדיה או לספק שירותים לתושביה. כמו כן, הלכה למעשה, התגבשו בין הצדדים ברמה המקומית הסכמות כאלו ואחרות באשר לרשימות המפוטרים (הסכמה מוגבלת בקרית גת והסכמה מלאה במועצה האזורית לכיש). מאידך - פיטורי עובדים עלולים לגרום לעובדים המפוטרים נזק כספי ונפשי. לא זו אף זו, לעיתים אין המדובר בפיטורי צמצום הנעשים בתום לב. כך, פיטורי עובדים, תוך קבלת עובדים אחרים "מקורבים" במקומם מהווה התנהלות בחוסר תום לב. כך גם פיטורי עובדים, בהם מעורבים ניגודי אינטרסים ושיקולים זרים.

     נוסף על השיקולים האמורים, התחשבנו במערכת יחסי העבודה שהתקיימה בין הצדדים שבפנינו משך שנים רבות ולהשלכות האפשריות של מצב הדברים על מערכת יחסי העבודה בכלל הרשויות המקומיות. בתוך כך הטעמנו, כי בתקופה האחרונה מתקיים ברשויות מקומיות רבות משא ומתן  אינטנסיבי שמטרתו לגבש הסכמים, הכוללים בחובם אף פיטורי עובדים,  ליישום תוכניות הבראה ולהצעדת הרשויות אל עידן חדש. בדיונים האמורים מעורבים מרכז השלטון המקומי והסתדרות המעו"ף. 

 

הוספת ראיות

 

[5] בהחלטת הביניים חייבנו את בעלי הדין להשלים את המסכת העובדתית שבפנינו, עובר למתן פסק הדין הסופי בהליכים.

     בא כוח מרכז השלטון המקומי התבקש להגיש לבית הדין את התקנון המלא של המרכז וכן תצהיר של יושב ראש המרכז ובו פירוט והבהרות באשר לשאלה, האם קיימת במרכז אבחנה בין סוגי חברים או סוגים שונים של חברות, והאם עיריית קריית גת עדיין קשורה באופן כלשהו למרכז השלטון המקומי.

     אף מרכז המועצות האזוריות חויב להגיש את תקנונו ותצהיר כאמור לעיל.

    בהתאם להחלטה זו הגיש מרכז השלטון המקומי תצהיר של יושב ראש המרכז, מר עדי אלדר, ותקנון העמותה. בתצהיר צוין, כי לא קיימים במרכז סוגים שונים של חברים, למעט שלוש הערים הגדולות, אותן לא מייצג המרכז בנושאי עבודה; לאחר פרישת עיריית קריית גת מהמרכז, השתתף ראש עיריית קריית גת במשלחת של המרכז שיצאה לארה"ב בין התאריכים 26.6.2004 ו -  18.7.2004; עובדי קריית גת השתתפו, לאחר פרישת העירייה מהמרכז, בין היתר, בכנס שערך המרכז בחודש נובמבר 2004 בעניין יישום הסכם העקרונות מיום 11.11.2004; כמו כן, השתתפו עובדי העירייה בהשתלמות/כנס של איגוד משאבי אנוש שנערך בשיתוף המרכז ביום 27.12.2004; ביום 8.11.2004 פנתה עיריית קריית גת למשרד הפנים לקיים דיון בועדת החריגים, שהוקמה מכוח הסכם העקרונות מיום 11.11.04 והוועדה דנה בבקשה ביום 17.1.2005.

     באת כוח מרכז המועצות האזוריות הגישה תצהיר מטעמו של מר בנימין כהן, מנכ"ל עמותת מרכז המועצות המקומיות ואת תקנון המרכז. בתצהיר הודיע המנכ"ל, כי אין בתקנון הבחנה בין חברים ו/או חברויות מסוגים שונים. ביום 25.4.2004 הודיעה המועצה האזורית לכיש למרכז על החלטתה לפרוש מחברותה בארגון. הודעה זו נדונה על ידי מזכירות הארגון והובאה לידיעת הנהלתה. בתצהיר לא נאמר דבר באשר להתנהלות המועצה ביחסיה עם המרכז, לאחר פרישתה.

 

טענות בעלי הדין בפנינו בסוגיה העיקרית- מושא ההליך

 

[6] טענות בעלי הדין, בתמצית, הן כדלקמן:

 

[א] טענות ההסתדרות:

     עצם עזיבת מעסיק את ארגון המעסיקים, אינה מביאה לידי סיום את תחולתו של הסכם קיבוצי החל על אותו המעסיק, אלא יש צורך באקט ביטול מפורש. לפיכך, היה מקום לקבוע כי לפי סעיפים 10 ו - 16 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז - 1957 (להלן - חוק הסכמים קיבוציים), קמה חובת הודעה לרשם ההסכמים הקיבוציים במשרד התעשייה, המסחר והתעסוקה בדבר ביטול ההסכמים הקיבוציים; הסכמים לתקופה קצובה (מסוימת), ובפרט הסכמים על בסיסם פוטרו עובדים והרשות נהנתה מפירותיהם, ממשיכים לחייבה עד תום התקופה הקצובה; כלל ההוראות בחוקת העבודה ובשאר ההסכמים הקיבוציים בדבר הליכי פיטורים, לרבות הליך יישוב הסכסוך עד למיצויו בבוררות, הן הוראות נורמטיביות בצד היותן אובליגטוריות. מכאן, שהרשויות מחוייבות אף לאחר ביטול ההסכמים לקיים את מנגנון יישוב חילוקי הדעות שבחוקת העבודה במלואו, לפי סדר הדברים הקבוע בו ותוך שיתופו של ארגון העובדים היציג - הסתדרות המעו"ף; לא רק ההוראות הנורמטיביות שבהסכמים ממשיכות לחול, אלא גם הוראות נוספות מכח הנורמה המקובלת והנוהג.

   

[ב] טענות עיריית קריית גת  ומועצה אזורית לכיש:

     הרשויות פרשו כדין מארגוני המעסיקים ומשמעות פרישה זו הנה השתחררות מההסכמים הקיבוציים; כך בוטלו גם ההוראות שבסעיפים 70 - 71 לחוקת העבודה הדנים בצורך בהסכמת ההסתדרות לפיטורי עובדים וההוראות שבסעיפים 82-84 לחוקה הדנים ביישוב חילוקי דעות. נותרה חובת ההיוועצות וזו מולאה בשתי הרשויות; הרשויות העלו אף טענות באשר להוראות בדבר פיטורים בהסכמים הקיבוציים, באשר לשיטתן הן מאיינות את הפררוגטיבה הבסיסית של הרשות, מעבירות את זכות ההחלטה להסתדרות בלבד ואינן תואמות את הוראות תיקון 31 לחוק יסודות התקציב, הקובע מנגנון פיטורים ייחודי.   

 

[ג] עמדת מרכז השלטון המקומי:

     מרכז השלטון המקומי, עמד על חשיבות קיומו של ארגון מעסיקים גדול ויציב, וכך נכתב: "רשות מקומית בודדת אינה מסוגלת להתמודד מול העובדים ודרישותיהם ומול משרדי הממשלה בדרך שמתמודד המרכז... שבירת מערכת יחסי העבודה הקיבוציים בשלטון המקומי תביא לכאוס מוחלט ביחסי העבודה ברשויות המקומיות, תאפשר לשלטון המרכזי לעשות ברשויות המקומיות ככל העולה על רוחו, תגרום לפגיעה ברשויות המקומיות, בתושבים וכמובן בעובדים".

 [ד] עמדת היועץ המשפטי לממשלה:

     נציג היועץ המשפטי לממשלה תמך בעמדה לפיה אין על מעסיק הפורש מארגון מעסיקים להודיע על כך לרשם ההסכמים הקיבוציים, באשר אין המדובר על שינוי או ביטול הסכם על ידי הצדדים לו. מטיעוני נציג היועץ עולה, כי לשיטתו אכן ההוראות הנורמטיביות שבהסכמים הקיבוציים ממשיכות לחול אך בהתאמה למצב החדש. משכך, די היה בהיוועצות ובמשא ומתן הקיבוצי שקויימו ולא היה עוד צורך להיזקק למנגנוני הפיטורים הקבועים בחוקה, לא אל מול ההסתדרות המעו"ף ולא אל מול הוועד המקומי. וכך נכתב: "אף אם תמצי לומר... כי לעובד במגזר הציבורי המתקבל למקום עבודה בו חל הסכם קיבוצי הקובע הליכי פיטורים בהם יש לארגון העובדים מעמד, יש זכות אישית שיתקיים בעניינו הליך מסוים של יישוב חילוקי דעות, הרי שתוצאה לפיה פרישתו של המעביד מארגון מעבידים אינה מביאה לכל שינוי באופן היישום של אותן הוראות, אינה תוצאה נכונה. בהקשר זה, אין נפקא מינה לכך שפסק דינו של בית הדין קמא קבע כי לא נדרשת הסכמת ההסתדרות, שכן חוקת העבודה קובעת כי פיטורי עובדים יכול שייעשו בהסכמת הסתדרות או בהסכמת וועד העובדים. גם הקניית מעמד לוועד העובדים בהליך פיטורים היא פרי ההסכם הקיבוצי, שכן בלעדיו אין מוגבלת הפררוגטיבה הניהולית לפטר עובד אלא במגבלות החוק, לרבות דרישת תום הלב. בנסיבות בהן מעביד פורש מארגון מעבידים שהוא צד להסכם קיבוצי המקנה מעמד לארגון עובדים בהליך פיטורים, הרי שככל שיש לעובדים זכויות אישיות בעניין סיום עבודתם, קביעת היקפן של אלה אינה יכולה להיעשות בהתעלם מכך שההוראות של ההסכם הקיבוצי המקנות מעמד לארגון העובדים כבר אינן תקפות במישור היחסים שבין המעביד לארגון העובדים ואורגניו. לשון אחרת, ביטול מעמדו של ארגון העובדים על אורגניו, במישור יחסי העבודה הקיבוציים, כתוצאה מן הפרישה, משפיע גם על אופן יישומן של ההוראות המקנות מעמד לארגון העובדים, אף אם תאמר שיש להן היבט המצדיק סיווגן כהוראות אישיות".   

הכרעה

     בפתחם של דברים יודגש, כי לצד ההסכמים הקיבוציים חלים על הצדדים ליחסים הקיבוציים זכויות וחובות מכח הדין הכללי וההלכות שיצאו מלפנינו במרוצת השנים. על אלו נמנות לדוגמא חובת ההיוועצות וזכות השימוע. משורת זכויות וחובות אלו אין להשתחרר או להתנער, וכל האמור לעיל כפוף לעקרונות אלו ואחרים החלים על הצדדים.

 

האם העירייה והמועצה פרשו מחברות בארגון מעסיקים

 

[7] כבר נפסק, כי מרכז השלטון המקומי הוא ארגון מעסיקים וחוקת העבודה היא הסכם קיבוצי כללי.  [6]  מרכז המועצות האזוריות אף הוא ארגון מעסיקים וביום 14.10.1986 נחתם הסכם קיבוצי כללי בינו לבין ההסתדרות, בו נקבע כי "ההסכם הקיבוצי הכללי וחוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות... חלים גם על עובדי המועצות האזוריות..." .עד למועד בו החליטו המועצה והעירייה על פרישתן ממרכז השלטון המקומי ומרכז המועצות האזוריות,  היו הן חברות בארגוני המעסיקים הרלוונטיים.

    עירייה רשאית לפרוש ממרכז השלטון המקומי ומועצה רשאית לפרוש ממרכז המועצות האזוריות. הזכות לפרוש מארגון מעסיקים הינה חלק מזכות ההתארגנות, שהינה וולונטרית. וכבר נפסק בפרשת  טירת הכרמל: [7]

 

"... שלרשויות מקומיות ולמועצות מקומיות הזכות להתאגד כך שיקום ארגון מעבידים הכשר להיות צד להסכם קיבוצי. ברור שהמדובר הוא בהתאגדות שהינה התאגדות מרצון, כך שהחברות בה אינה כפויה ואינה לנצח... הכלל הוא, שכל רשות מקומית רשאית להיות חברה במרכז השלטון המקומי על כל המשתמע מכך לעניין משא-ומתן קיבוצי, אך כמובן שחופשית היא גם לפרוש מהמרכז".

 

     גם אם תמצי לומר, כי קנויה לעירייה ולמועצה הרשות לפרוש מארגוני המעסיקים הרלוונטיים, יש לבדוק האם פרישה כאמור נעשתה בפועל.

    סעיף 17 לחוק הסכמים קיבוציים קובע מהי ההוכחה לחברות בארגון מעסיקים, וזו לשונו:

 

"… יהא אישור של ארגון עובדים או ארגון מעבידים בכתב, כי פלוני הוא חבר בו, או שהיה חבר בו בזמן פלוני, הוכחה מספקת לחברותו".

 

בעניין טירת הכרמל נפסק, כי: "די באישור של מרכז השלטון המקומי, כי המועצה המקומית היא חברה במרכז, כדי לקבוע כי המועצה היא חברה בו". ככל שאישור בכתב של ארגון מעסיקים הוא הוכחה מספקת לחברות בארגון, אישור כאמור הינו אף ראיה לכך שמעסיק אינו חבר בארגון. במקרה דנן לא הוגשו לבית הדין האזורי אישורים של ארגוני המעסיקים. רק בשלב הערעור ועל פי בקשת בית הדין הוגשו תצהירים בנדון.

     האישור הינו ראיה, אך זו ניתנת לסתירה בשים לב לכלל נסיבות המקרה. על מנת לקבוע אם מעסיק או ארגון מעסיקים פעלו כנדרש על מנת לסיים חברותו של חבר בארגון, יש להיזקק לכלל הראיות, לרבות לעניין התנהגות המעסיק ביחסיו עם הארגון לאחר הפרישה, ובתוך כך  ניתן להיזקק אף להוראות תקנון/תקנות הארגון בדבר פרישה הימנו.  [8]

    

[8] אשר למועצה האזורית לכיש - בית הדין האזורי בדק את הודעתה למרכז המועצות האזוריות על פרישתה, את הודעתה להסתדרות על ביטול ההסכם הקיבוצי ואף את ההודעה לרשם ההסכמים הקיבוציים, והגיע כאמור לכלל מסקנה, כי "די בהודעת ההתנתקות שנמסרה לארגון כדי להתנתק ממנו ולפיכך אנו מקבלים את טענת המועצה לפיה, אינה חברה עוד בארגון המועצות האזוריות".

     משטענו בפנינו נציגי ההסתדרות, כי המועצה לא פרשה מארגון המעסיקים ובהתחשב בהעדר אישור מטעם הארגון,  הורינו על הגשת תצהירים כדי לרדת לחקר האמת. ואכן כאמור לעיל, הוגשו תצהירים וראיות נוספות בעניין.  [9]      

     המועצה הודיעה למרכז המועצות על הפסקת החברות והמרכז הודיע, כי הוא מקבל את ההודעה. מועצת לכיש גם הודיעה להסתדרות על הפסקת החברות בארגון המעסיקים ועל ביטול ההסכם הקיבוצי. כמו כן, הודיעה על נכונות לנהל  משא ומתן לקראת חתימה על הסכם קיבוצי מיוחד חדש.  ואף נוהל משא ומתן בפועל. אף לפי התצהיר שהוגש לבית דין זה עולה, כי המועצה הפסיקה את פעילותיה במרכז. לפיכך מן הראיות שבפנינו עולה, כי אין מקום להתערב במסקנת בית הדין האזורי. 

 

[9] אשר לעיריית קריית גת, עסקינן במצב מורכב יותר.

 

לפי חומר הראיות, פרישתה של עיריית קריית גת מחברותה במרכז השלטון המקומי, אינה חד משמעית.

     מחד - יש בפנינו ראיות התומכות בטענה, כי הרשות פרשה מן הארגון. כך, הודיעה המועצה למרכז על הפסקת חברותה ואף שלחה הודעה להסתדרות על כך;  בהסכם הפשרה שנחתם ביום 25.6.2004, על פיו חזרו העובדים לעבודה, הצדדים התחייבו לנהל משא ומתן בעניין תכנית ההבראה, וההסתדרות התנתה חתימתה על הסכם קיבוצי בחזרת העירייה לחברות במרכז. בתניה זו, יש משום הודאת ההסתדרות בתוקפה של פרישת העירייה, שאם המדובר במעשה שלא בא לעולם, אין צורך לחזור הימנו;  על פי התצהיר שהוגש על ידי יו"ר מרכז השלטון המקומי, העירייה אכן פרשה מחברותה במרכז, וכך ציין יושב הראש בתצהירו (סעיף 4): "לאחר פרישת עיריית קריית גת ממכרז השלטון המקומי...".

     מאידך - לא הוגש אישור פורמאלי בכתב מטעם מרכז השלטון המקומי על פרישה כאמור. זאת ועוד, בהמשך  לתצהירו של יו"ר המרכז לשלטון מקומי, מצינו, כי :  "לאחר פרישת עיריית קריית גת ממרכז השלטון המקומי, השתתף ראש עיריית קריית גת במשלחת של מרכז השלטון המקומי שיצאה לארה"ב...". עוד נאמר בתצהיר, כי נציגי העירייה השתתפו במפגשים של המרכז בעניין הסכמים בין המרכז לבין ההסתדרות. על כך נוסיף, כי  העירייה פנתה למשרד הפנים כדי לבקש דיון בוועדת החריגים שהוקמה מכוח הסכם העקרונות מיום 11.11.2004 ובה חברים נציג משרד הפנים, נציג מרכז השלטון המקומי ונציג הסתדרות המעו"ף.

     מכאן, כי לפי הראיות שבפנינו ספק אם העירייה אכן פרשה ממרכז השלטון המקומי. אכן העירייה ביקשה לפרוש מהמרכז על מנת להשתחרר מ"שלשלאות" חוקת העבודה וההסכמים הקיבוציים החלים על עובדי החברים במרכז, וזאת לאור הקשיים להגיע להסכם הבראה עם הסתדרות המעו"ף. עם זאת, ביקשה העירייה  להמשיך ולהיבנות מהסכמות ומנגנונים אשר גיבש המרכז עם ההסתדרות. אף העובדים הבכירים בעירייה, לרבות ראש העיר, לא וויתרו על "הטבות" ושירותים הניתנים לחברי המרכז. סבורים אנו אם כן, כי אין המדובר בפרישה מוחלטת בבחינת "לא מדובשך ולא מעוקצך" וכי פרישתה של העירייה מהמרכז היתה אך למראית עין. נסיעת ראש עיריית קריית גת במשלחת של המרכז לארה"ב מצביעה על חברות בארגון זה. המשלחת הורכבה מראשי ערים החברות במרכז. לקיחת חלק בפעילות המרכז באשר לביצוע הסכם העקרונות, אשר הינו הסכם קיבוצי החל על חברי המרכז, מצביעה על חברות בארגון. כמו כן, היא מצביעה על כך שהעירייה ראתה עצמה מחויבת לאותו הסכם קיבוצי. הדבר נכון גם לגבי פניית העירייה לוועדת החריגים שהוקמה מכוח הסכם העקרונות.

     לפרישת מעסיק מארגון מעסיקים השלכות משמעותיות ביותר במערכת היחסים עם ארגון העובדים שהוא שותפו של המעסיק ליחסים הקיבוציים. ברוב המקרים הפרישה מצביעה על רצון המעסיק לנתק את היחסים הקיבוציים הללו. היא מביעה את רצון הרשות הפורשת לנהל את המשא ומתן עם נציגי עובדיה בעצמה, ללא השתתפות הסתדרות המעו"ף או מרכז השלטון המקומי. לעיתים הפרישה מצביעה על חוסר אמון השורר בין הרשות לבין ארגון העובדים ועל העדר רצון לסיים חילוקי דעות בדרך של משא ומתן. לאור ההשלכות כבדות המשקל אשר קנויות לפרישת רשות מקומית מארגון המעסיקים, הפרישה חייבת להיות חד משמעית.

     לאור כלל האמור, הגענו למסקנה כי העירייה לא השכילה להוכיח במידת ההוכחה הצריכה לעניין זה - הוכחה ברורה וחד משמעית -   שהיא פרשה באמת ובתמים מחברותה במרכז, לכל עניין ועניין.

 

השתחררות במישור הקיבוצי מתחולתו של ההסכם הקיבוצי

 

[10] שעה שהגענו למסקנה, כי המועצה פרשה ממרכז המועצות האזוריות ואילו העירייה לא פרשה ממרכז השלטון המקומי, עלינו לדון מה משמעות נודעת לקביעה זו ומהן  השלכותיה באשר לתחולת ההסכמים הקיבוציים, שארגון המעסיקים הוא צד להם.

     אשר לעיריית קריית גת, משקבענו שזו לא פרשה מארגון המעסיקים, אזי חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות ממשיכה לחול על העירייה ועובדיה וכן שאר ההסכמים הקיבוציים הרלוונטיים. מערכת ההסכמים הקיבוציים ממשיכה לחייב את הרשות.

     אשר למועצה האזורית לכיש, הגענו למסקנה, כי היא פרשה מחברותה במרכז המועצות האזוריות.

    ההסכמים הקיבוציים החלים על הסתדרות המעו"ף והמועצה האזורית לכיש הם הסכמים קיבוציים כלליים על פי סעיף 2(2) לחוק הסכמים קיבוציים. חוקת העבודה, הינה הסכם לתקופה בלתי מסוימת. לא הובאו לפנינו הסכמים קיבוציים מיוחדים החלים על הצדדים.

     בעבר נפסק, כי עת מעסיק מפסיק חברותו בארגון מעסיקים אין עוד תחולה ישירה להסכם הקיבוצי הכללי החל עליו.  [10]  עם זאת, נשאלת השאלה, האם ביטול החברות או הפרישה מארגון מעסיקים נושאת בחובה אי תחולה אוטומטית של ההסכמים הקיבוציים הכללים או שלשם כך נדרש אקט או הליך מיוחד. כן עולה השאלה, מתי מפסיקים ההסכמים הקיבוציים לחול - האם מיד או לאחר תקופת זמן.  נטעים, כי עניין לנו באי תחולת הסכם ולא בביטולו, באשר ביטול הסכם או שינויו יכול שיעשה רק על ידי הצדדים לו. הרשויות בהליך זה, אינן צד ישיר להסכמים הקיבוציים הכלליים.

     סעיף 16 לחוק הסכמים קיבוציים עוסק בתחולתו של הסכם קיבוצי כללי, וזו לשונו:

 

"הסכם קיבוצי כללי חל על – (1) בעלי ההסכם; (2) המעבידים, בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, שהיו בעת חתימת ההסכם חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, או שנעשו לחברים תוך תקופת תקפו של ההסכם, חוץ מחברים שהוצאו מכלל ההסכם במפורש; (3) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד כאמור בפסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם".

 

לפי הוראת סעיף 14 לאותו החוק, הדן בתקופת ההסכם הקיבוצי:

 

"הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת, רשאי כל צד לבטלו במתן הודעה מוקדמת על כך לצד השני במועד הקבוע לכך בהסכם, ואם אין קביעה בהסכם, שני חודשים לפחות לפני יום הביטול, ואולם תוקפו של הסכם קיבוצי שנעשה לכתחילה לתקופה בלתי מסויימת הוא לפחות שנה אחת".

 

סעיף 10 (א) לחוק מלמדנו, כי:

 

"תוך חודשיים מתאריך החתימה יוגש, באופן שנקבע בתקנות, לשר העבודה או למי שנתמנה לכך על ידיו, העתק של כל הסכם קיבוצי, של כללים מוסכמים וכתב - הצטרפות... הוא הדין לגבי כתב שינוי, ביטול או הארכה של המסמכים האמורים".

 

סעיף 10ב רבתי לחוק מטיל מעין חובה מוגברת בעניין זה על "מעביד בשירות הציבורי המעסיק מאה עובדים או יותר".

     מסעיף 16 לחוק הסכמים קיבוציים עולה לכאורה, כי הדגש בתחולת ההסכם הקיבוצי הינו על ה"חברות במועד חתימת ההסכם". לפיכך, מעסיק שהוא חבר בארגון מעסיקים ופורש הימנו במהלך תקופת הסכם הקיבוצי לתקופה קצובה, משתחרר מהתחייבויותיו שנקבעו בו רק בסוף תקופת ההסכם. פרשנות זו אפשר שתואמת מצב בו מדובר בהסכם לתקופה מסוימת. לדידי, פרישת מעסיק במהלך תקופת ההסכם הקיבוצי, מקום שנקבעה תקופה כאמור, מורה במקרים רבים על חוסר תום לב. נראה, כי מטרתו היחידה של מעסיק בעשותו כן, היא להפסיק את יחסי העבודה הקיבוציים ולהתחמק מביצוע התחייבויות שקיבל על עצמו כחבר ארגון מעסיקים, לעיתים לאחר שהצד השני ליחסי העבודה הקיבוציים כבר תרם חלקו וביצע התחייבויותיו שבהסכם.  במקרה דנא, המדובר, לפחות בנוגע לחוקת העבודה, בהסכם לתקופה בלתי מסוימת, שתוקפו לכל הפחות למשך תקופה של שנה אחת, ועל פי סעיף 14 לחוק הסכמים קיבוציים רשאי צד להסכם לבטלו בכל עת תוך מתן הודעה של חודשיים. אם צד ישיר להסכם יכול לבטלו, הרי שקל וחומר גם מעסיק הפורש מארגון מעסיקים ואינו צד ישיר להסכם יכול להשתחרר מן ההסכם עם פרישתו. כמובן, שאם ההסכם הקיבוצי נעשה לכתחילה לתקופה בלתי מסויימת הוא נשאר בתוקף שנה לאחר ביטולו, בהתאם לנאמר בסיפא של סעיף 14 לחוק.  [11]

     משהגענו עד כאן, עולה השאלה, האם על המעסיק הפורש מארגון מעסיקים ליתן הודעה על פרישתו או על אי תחולת ההסכמים הקיבוציים עליו לרשם ההסכמים הקיבוציים.

     הוראות חוק הסכמים קיבוציים כפשוטן אינן מחייבות לכאורה זאת, משכאמור לא מדובר על ביטול הסכם אלא על פרישה מארגון מעבידים, כפי שציינתי לעיל. עם זאת, נפסק בפרשת ועד מקומי בית יצחק, [12]   כדלקמן:

 

 "הסכם קיבוצי כללי מעניק זכויות ומטיל חובות על המעבידים שעליהם חל ההסכם ועל עובדי אותם המעבידים. לפיכך, עניין תחולתו של ההסכם הקיבוצי הכללי צריך להיות ברור וחד-משמעי, מתוך ההסכם גופו".

 

     לפיכך לדידי, עלינו להסיק מעקרון תום הלב ומן הצורך לשמור על וודאות ביחסי העבודה, חובת הודעה לרשם ההסכמים הקיבוציים על פרישה מארגון מעסיקים. במסגרת הודעת הפרישה על המעסיק לציין האם ברצונו להשתחרר מכלל ההסכמים הקיבוציים. לדידי, עקרון תום הלב תומך בכך שאי תחולת ההסכמים הקיבוציים כתוצאה מן הפרישה מארגון המעסיקים לא תהא מיידית, אלא שקמה בעניין זה חובת מתן הודעה מוקדמת לארגון העובדים (אפשר של חודשיים, אנלוגית לקבוע בסעיף 14 לחוק הסכמים קיבוציים) על הפרישה העתידית. תקופת צינון זו, תאפשר הערכות של העובדים ונציגיהם ותאפשר פרק זמן של משא ומתן, טרם יורד המסך על תחולת ההסכמים. יתרה מזו, מאחר וארגון העובדים הוא הארגון היציג חובת מסירת מידע והיוועצות חלה על המעסיקה והארגון יכול לנצל תקופת ההודעה לצורך זה. אבקש להשאיר עניינים אלו כאמרת אגב, באשר המועצה ציינה בהודעתה להסתדרות מיום 25.04.2004, כי "נמסרת לכם בזאת הודעה כי מליאת המועצה האזורית לכיש החליטה בישיבתה מיום 24.04.2004 לבטל חברותה במרכז המועצות המקומיות....נמסרת לכם בזאת הודעה על פי סעיף 14 לחוק הסכמים קיבוציים ועל פי כל דין, בדבר ביטול כל ההסכמים הקיבוציים החלים על המועצה, לרבות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות. הודעה זו תיכנס לתוקפה בתוך חודשיים מהיום". כן הודיעה המועצה לרשם ההסכמים הקיבוציים על האמור. משכך - יש ליתן תוקף להודעת המועצה על "ביטול" ההסכמים  הקיבוציים ובתוכם חוקת העבודה.

 

ההוראות האישיות וזכויות עובדי המועצה המועמדים לפיטורים

 

[11] נמצאנו למדים, כי במישור היחסים הקיבוציים ניתן לומר באופן כללי כי שוב לא עומדת לימין עובדי המועצה האזורית לכיש ההגנה מפני פיטורים והמנגנונים הקבועים בקשר לכך בחוקת העבודה ובהסכמים הקיבוציים. עם זאת כאמור, אין

הדבר פוטר את המועצה מחובת ההיוועצות בנציגות העובדים טרם גיבושה והוצאתה לפועל של תוכנית הבראה אשר יש לה נפקות ביחס לעובדים, לרבות בדרך של צמצום משרות.

     עולה השאלה האם ההסכמים הקיבוציים הקימו לעובדים זכויות אישיות הנוגעות להליך הפיטורים, והאם זכויות אלו עדיין בתוקף אחרי ביטול אותם ההסכמים.

    סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים עוסק בסוגית ההוראות האישיות, בזו  הלשון:

 

"19. הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם (להלן – הוראות אישיות), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין...".

 

סעיף זה מבחין בין זכויות במישור האישי לזכויות וחבויות במישור הקיבוצי.  אבחנה זו אינה עניין של מה בכך, כפי המצוין בפסק דין לוסטמן:   [13]

 

"החלוקה של הסכם קיבוצי לחלק אובליגטורי ולחלק נורמטיבי היא חיונית, והיא עולה ממהותו של ההסכם הקיבוצי. חלוקה זאת אינה קלה, ולא תמיד היא חדה, ויש ובהוראות מסוימות תמצא גם מזה וגם מזה. ענייננו אינו מחייב חלוקה וסיווג במדויק ובמפורט. די כי  ייאמר שהמאפיין את החלק האובליגטורי הוא בכך שעל פיו מוענקות זכויות ומוטלות חובות רק על הצדדים עצמם, ושהמאפיין את החלק הנורמטיבי הוא בכך שעל פיו מוענקות זכויות וחובות על העובדים ועל המעבידים שעליהם חל ההסכם הקיבוצי. .. לחלוקה זו היה ער המחוקק הישראלי, ובסעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים מנויים העניינים שיש לסווגם כשייכים לתחום הנורמטיבי".   

 

     ככלל הוראות אובליגטוריות/קיבוציות הן הוראות בהסכם קיבוצי המקנות זכויות וחובות לצדדים להסכם. לדוגמה: חובות המעביד שנקבעו בהסכם לנהל הליך כלשהו (היוועצות, משא ומתן עד להגעה להסכמה, בוררות) עם נציגות העובדים בנוגע לפיטורי עובדים. ואילו הוראות נורמטיביות/אישיות הן הוראות המקנות זכויות ומטילות חובות על העובד ועל המעביד כפרטים. לדוגמה: הוראה בהסכם קיבוצי המחייבת את המעסיק לקיים הליך שימוע עובר לפיטורי עובד. דוגמה להוראה מעורבת המכילה הן פן קיבוצי והן פן אישי מצאנו בפסק דין רשות העתיקות  [14]. באותו מקרה נדונה הוראה בהסכם קיבוצי הנוגעת להעברת חלק מהעובדים משירות המדינה לרשות העתיקות. הוראה זו הוגדרה כהוראה שהיא הן קיבוצית והן אישית. כך, שלצד זכותו של הארגון היציג להסתמך על הוראה זו במשא ומתן עם המעסיקה, רשאי אף העובד להסתמך על הוראה זו במישור האישי, היינו, בדרישותיו כלפי המעסיקה.

 

[12] מכוח סעיף 19 לעיל, הוראות אישיות - נורמטיביות, לרבות ההוראות בעניין "סיום עבודה",  שבהסכם קיבוצי שבוטל במישור הקיבוצי (האובליגטורי) מוסיפות לעמוד בתוקפן במישור האישי, קרי במערכת היחסים החוזית שבין העובד למעסיקו כל עוד לא שונו ובוטלו כדין[15].

     אכן, אין לכחד, כי לפי האבחנה בין זכויות אישיות וקיבוציות במקום עבודה מאורגן, בו נוהג הסכם קיבוצי, הרי שרוב הזכויות שעניינן הליכי פיטורים, ובמיוחד פיטורי צמצום, הן קיבוציות. וכבר נפסק בפסק דין אוניברסיטת תל אביב:

 

"... האופי האובליגטורי שבהוראות שבהסכם קיבוצי שעניינן פיטורים, ברור במיוחד, עת באותן ההוראות מוקנה מעמד לארגון עובדים או לאורגנים שלו ... וכן באותם המקרים שעולה מההוראות שבהסכם הקיבוצי כי בפיטורים "כלכליים" או בשל "צמצום בעבודה" מדובר .... זאת ואף זאת. במקרים כגון אלה מעמד הפרט, שבפיטוריו מדובר, הוא אף נחות ממעמד הארגון ויש וזכויותיו של הפרט נחתכות כמעט במלואן על ידי פעולות הצדדים להסכם, כשם שעצם הזכות שלא להיות מפוטר באה מההסכם". [16]

 

     הזכות שניתנת בחוקת העבודה לארגון היציג לנהל משא ומתן בעניין פיטורים ואף למונעם היא זכות קיבוצית בלבד. חוקת העבודה אינה מעניקה לעובד זכות למנוע פיטוריו. כך, נקבע בפסק דין ראפע.  [17] שם, נדונה תכליתה של הוראת סעיף 70 לחוקה הקובעת, כי פיטורי עובדים ייעשו תוך הסכמה הדדית בין הרשות לבין העובדים או מרכז הסתדרות הפקידים (היום הסתדרות המעו"ף), ובהעדר הסכמה – תועבר ההכרעה לבוררות מוסכמת, ונקבע כי:

 

"על פי ניסוחו ותוכנו של סעיף 70 לחוקת העבודה, סעיף זה הוא מן ההוראות האובליגטוריות של הצדדים לחוקת העבודה. במלים אחרות, הוא מעניק זכות וחובה לארגון העובדים והמעבידים, אך אין הוא קובע מגבלת פיטורים על המועצה האזורית, תוך קביעת זכות לעובד".

  

     אך לדידי, בהוראות ההסכם הקיבוצי הקובעות את הליך הפיטורים יש אף היבט נורמטיבי.  כך נפסק אף בפסק דין ארגון המורים:  [18]

 

"ההבחנה בין ההוראות האובליגטוריות שבהסכם קיבוצי לבין ההוראות הנורמטיביות שבו אינה קלה ואינה חדה וחלקה, ובסעיפים בהסכמים קיבוציים בדבר סדרי פיטורים יכול שיהיה בהם הן מן האובליגטורי והן מן הנורמטיבי (ההדגשה הוספה – ס.א.) [19]

 

     נחזור ונטעים, ההוראות הנוגעות להשתתפות הארגון היציג בהליך הפיטורים הן הוראות אובליגטוריות, משום שהן מתוות את תפקידי המעסיק והארגון היציג בהליך. בדרך כלל מדובר בחובת ניהול משא ומתן, קיום וועדות פריטטיות, ובהעדר הסכמה - פניה להליך של בוררות. משבוטל ההסכם הקיבוצי תפקידו של ארגון העובדים מצטמצם בעיקר לקיום משא ומתן על הסכם קיבוצי חדש ומתן תמיכה אישית לעובדים, כגון ייצוג משפטי וייעוץ. המעסיק עדיין חב בחובת ההיוועצות ולארגון העובדים היציג שמורה הזכות לקבל מידע הנוגע לצמצומים. עם זאת, אין הארגון היציג נוטל עוד חלק בוועדות פריטטיות, ואינו יכול למנוע פיטורים על ידי הטלת "וטו" ודרישה להעברת המחלוקת להליך בוררות,  שכן מנגנונים אלה הינם פרי ההוראות האובליגטוריות הקבועות בהסכם הקיבוצי שבוטל.

ויוטעם, ועד העובדים המקומי לא יורש את מקומה של ההסתדרות - הארגון היציג לכל עניין ועניין אלא נשאר אורגן שלה. בעניין זה מקובלת עלי העמדה, כי "גם הקניית מעמד לוועד העובדים בהליך הפיטורים היא פרי ההסכם הקיבוצי...". לאחר ביטול ההסכם הקיבוצי, לא קמה זכות אישית לעובד כי הוא לא יפוטר בלי הסכמת הוועד, ובאין הסכמה - תופנה המחלוקת לבוררות. 

     אשר לזכויות האישיות המוקנות לעובד מכוח סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים בהליך פיטורי צמצום - בשלב המשא ומתן במישור הקיבוצי לגיבוש רשימת המפוטרים, אין זכות לעובד להשתתף כפרט. על כן, אין לו אף זכות מכוח סעיף 19 לחוק לקיים משא ומתן עם המעסיק על עצם הצמצומים. אין בידו גם את הזכות המוקנית לארגון היציג לפי ההסכם הקיבוצי לדרוש העברת הסכסוך בדבר זהות המפוטרים להליך בוררות. אף זו זכות אובליגטורית שהורתה בהסכם הקיבוצי. אולם, ככל שנציגי העירייה ונציגי העובדים מגיעים לכלל הסכמה בנוגע לרשימת המפוטרים, על הנהלת העירייה להודיע על כך למועמדים לפיטורים ולהעניק להם זכות להשמיע דבריהם. זאת זכות אישית הקיימת לעובד הן במקום שההסכם הקיבוצי בתוקף והן לאחר ביטולו. כך פסק בית דין זה בפסק הדין פרץ ונשטיין  [20] כאשר חייב את המעסיקה להעניק לעובד את הזכות להשמיע את דבריו בפני ועדת המשמעת שדנה בפיטוריו. אכן נקבע, כי הדיון בועדת המשמעת בעניין פיטורי העובד "... הוא בין ועד העובדים לבין אל-על..." אבל "...העובד הוא לפחות 'צד מעוניין' בדיונים, ובתור שכזה יש לו – מכוח עיקרי הצדק הטבעי 'אינטרס שהוא רשאי לייצגו, לטעון לו ולהגן עליו...". באותו מקרה, ההסכם הקיבוצי שהיה בתוקף העניק זכויות לארגון היציג במישור הקיבוצי וזכות טיעון לעובד במישור האישי. בפרשה אחרת,  [21]  בה חל על הצדדים הסכם קיבוצי ובו הוראה הקובעת את סדר בחירת המפוטרים בפיטורי צמצום, לפי עיקרון ה - LIFO ("אחרון נכנס ראשון יוצא") נקבע, כי אכן הליך הפיטורים מתקיים בעיקר במישור הקיבוצי, אך קמה לעובד אף זכות במישור האישי, שהפיטורים יתקיימו לפי העיקרון האמור. אכן, פסקי דין אלה, כמו האחרים המאבחנים בין זכויות אובליגטוריות לנורמטיביות, עסקו במקרים בהם ההסכם הקיבוצי היה בתוקף ונשאלה השאלה, האם לעובד היחיד קמו זכויות נורמטיביות מאותו הסכם קיבוצי. זאת, בשונה מן המצב במועצה האזורית לכיש, כאשר ההסכם הקיבוצי כבר אינו בתוקף לגבי אותה עירייה. לדידי, רוב רובן של הזכויות האישיות הקיימות לעובד במסגרת הליך פיטורים במקום מאורגן עומדות לו גם לאחר ביטול ההסכם, כפי שעמדתי לעיל בהרחבה בעניין זכויות אישיות בפיטורים.

 

     [13] עם זאת, יתכן שזכות אישית שנגזרה מהסכם קיבוצי בר תוקף וכוחה היה יפה לה בעת שההסכם חל, תאבד כוחה לאחר ביטולו של ההסכם. אשר להסכם קיבוצי בר-תוקף ציינה פרופ' רות בן ישראל, כי:

 

"הוראה בהסכם הקיבוצי הקובעת שהפיטורים טעונים הסכמת ארגון העובדים היא, קודם כל, הוראה אובליגטורית. המעביד התחייב בה כלפי ארגון העובדים שהוא לא יפטר עובד בלא הסכמה. על כן. התנהגות המעביד שפיטר את העובד בלא הסכמת ארגון העובדים יש בה משום הפרה של התחייבות שנתן המעביד לארגון העובדים במסגרת ההוראות האובליגטוריות שבהסכם הקיבוצי ...

ההוראה בהסכם הקיבוצי שהפיטורים טעונים הסכמת ארגון העובדים היא גם הוראה נורמטיבית. הוראה זו מקנה לעובד הכפוף להסכם הקיבוצי זכות שהוא לא יפוטר בלא קבלת הסכמת ארגון העובדים. משמעות הדבר היא, שהוראה זו נכנסת להגדרה של תנאי עבודה/הוראה אישית. סיווג ההוראה כאמור מקנה לה תוקף נורמטיבי. אי קיום הוראה נורמטיבית שנעשתה חלק מחוזה העבודה יש בו משום הפרה של חוזה העבודה. פיטורי העובד בלא הסכמת ארגון העובדים הם הפרה של הוראה נורמטיבית שנקלטה בחוזה העבודה האישי, הפרה המקנה, כאמור, לעובד זכות לעתור לבית הדין לעבודה בעילה של הפרת חוזה העבודה " [22].

 

     ומה אשר להוראה נורמטיבית זו, לאחר ביטול ההסכם ? כאמור בסעיף 12 לעיל, עם ביטולו של ההסכם, שוב אין צורך בהסכמת נציגות העובדים לפיטורים. משכך, לא יוכל העובד לעתור בטענה שפיטוריו נעשו ללא הסכמה כאמור, אף אם יכול היה לעשות כן, בעת חלות ההסכם. וכך כתבה ד"ר הדרה בר - מור באשר להגדרת הוראות אישיות בהליך פיטורים במקרה של ביטול הסכם קיבוצי:  [23] 

 

"ההוראות האובליגטוריות בהסכם הקיבוצי מעניקות זכויות ברמת הצדדים החתומים להסכם, ומטרתן היא לבצר את זכויותיו של העובד כפרט. זכויות אלה כוללות את השתתפותו של ועד העובדים בהליכי קידום, בקביעת תקנים, בדיונים משמעתיים ובהליכי פיטורין (להלן – אגד הביטחון התעסוקתי). גיבוי קיבוצי זה הוא עיקר מהותו של הביטחון התעסוקתי. ....אולם, פועלו של הארגון מניב גם זכויות אובליגטוריות לצדדים להסכם הקיבוצי, אך תוקפן נשען על היתרונות הנורמטיביים שהם מקנים ליחידיו של הארגון. ההיבט הנורמטיבי הזה של הזכויות האובליגטוריות (אגד הביטחון התעסוקתי) שמוחל מכוח סעיפים 15 ו- 16 לחוק ההסכמים הקיבוציים אינו נקלט במסגרת ההוראות הנורמטיביות שבהן עוסק סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים ולכן הולך לאיבוד עם ביטולה של המסגרת הקיבוצית ".

 

     לדידי, הזכות האישית העיקרית שנשארת בתוקפה לאחר ביטול ההסכם היא זכות השימוע, שהיא גם זכות אישית הנובעת ממשפט העבודה האישי. כמו כן, ככל שנכללו בהסכם הקיבוצי הוראות ובהן קריטריונים לגיבוש רשימת מפוטרים בכלל ובפיטורי צמצום בפרט, כגון וותק ומצב סוציאלי, מולידות אף הוראות אלו זכויות אישיות גם לאחר ביטול ההסכם, המחייבות את המעסיק להתחשב בשיקולים הללו; ואין בכך רשימה סגורה של הזכויות האישיות הממשיכות להתקיים לאחר ביטול הסכם קיבוצי.

 

[14] פרישה מארגוני מעסיקים על מנת לבטל תחולת הסכמים קיבוציים רבים בשנים לא היתה חזון נפרץ במקומותינו. משכך, אין בידינו לקבוע מסמרות בכלל הסוגיות העשויות לעלות בעקבות פרישה כאמור. יש לבחון כל מקרה לגופו, על פי כלל הקריטריונים לעיל ואחרים. כך, אין אנו נזקקים בהליך זה להתייחס למצב בו אחרי הפרישה מארגון מעסיקים עובר מעסיק למתכונת ההעסקה בחוזים אישיים ואינו מעוניין ביחסי עבודה קיבוציים.

     עם זאת, נחזור ונדגיש מושכלות ראשונים - פרישה מארגון מעסיקים כמו גם השתחררות מהסכמים קיבוציים צריך שיעשו בתום לב ולא כדי לחמוק ממילוי התחייבות של מי מן הצדדים לאחר שחברו ביצע מחוייבויותיו, עניין זה יש לבחון בכל מקרה ומקרה על רקע נסיבותיו.

 

[15] לאחר שעיינתי בחוות דעתה של חברתי סגנית הנשיא ברצוני להעיר מספר הערות כדלקמן:

     למיטב הבנתי הפסיקה הזרה לרבות הוראות הדין הזר תואמים דווקא את האמור בחוות דעתי משום, שארגון עובדים או ארגון מעסיקים אינו רשאי לבטל הסכם קיבוצי לתקופה קצובה, ולכך אף מכוונת הוראת החוק הגרמנית המצוטטת בחוות דעתה של חברתי.

     אינני יכול להסכים עם עמדת חברתי לפיה, הלכה למעשה, אין מעסיק רשאי להשתחרר מהסכם קיבוצי. הצדדים להסכם קיבוצי לתקופה בלתי קצובה מנהלים משא ומתן לעיתים תכופות ואין למנוע ממעסיק, או ארגון עובדים, להודיע על השתחררות מההסכם, ובלבד שהדבר נעשה בתום לב. ככל שתתקבל עמדתה של חברתי יהיה בדבר משום תמריץ שלילי לצדדים ליחסי עבודה לקשור ביניהם יחסי עבודה קיבוציים והדבר אף עלול למנוע ממפעל להצטרף לארגון מעסיקים. הדבר נכון אף לגבי קבוצות עובדים שמחליטות אם להצטרף לארגון עובדים.

    בנסיבות המקרה דנן אין לומר, כי מועצת אזורית לכיש פעלה בחוסר תום לב, שכן הגיעה להסכמה עם ועד העובדים והודיעה כי היא נכונה להמשיך את יחסי העבודה הקיבוציים במקום העבודה.

     לדידי אין המקרה בא בגדר סוגיית הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק.

    ובסוף, לא נס לחה של ההבחנה בין הוראות אובליגטוריות לבין הוראות נורמטיביות. אין זה מתקבל על הדעת שכל זכות של ארגון עובדים תהא באופן אוטומטי של כל עובד כפרט. מדיניות כזאת אף היא משום תמריץ שלילי ליחסי עבודה קיבוציים.


התוצאה

 

הסעד בעניינה של המועצה האזורית לכיש

 

[15] לאור כל האמור לעיל, אין אנו נותנים צו המונע מן המועצה האזורית לכיש מלפטר קבוצה של עובדים, לגביה התקיימה כבר היוועצות ואף נוהל משא ומתן עם נציגי העובדים. כפי שנאמר לעיל, החובות המוטלות על המועצה ביחס לארגון היציג, לרבות הוועד, שהוא אורגן של הארגון היציג, הן קיום היוועצות, מסירת מידע וניהול משא ומתן. המועצה מלאה אחר חובותיה אלו ואף הגיעה לכלל הסכמה עם הוועד. כיוון שאין עוד תחולה להסכמים הקיבוציים הרלוונטיים אין בידי הסתדרות המעו"ף הזכות שנקבעה בהם למנוע פיטורי צמצום בנסיבות הללו.

     אולם, לכל עובד ברשימת המפוטרים זכות אישית להשמיע את דבריו בפני וועדת הפיטורים, לרבות נציגי הנהלת המועצה. בנוסף, ככל שבחוקה העבודה או בהסכמים אחרים, הוראות בעניין הקריטריונים לפיטורי צמצום (כגון וותק ומצב סוציאלי) או הוראות  אישיות  - נורמטיביות אחרות, על המועצה להתחשב בהן. הזכויות שנקבעו בהסכם הקיבוצי לנציגי העובדים, היינו – הזכויות האובליגטוריות, אינן חלות עוד. זכותה של ההסתדרות לבקש להעביר את המחלוקות בעניין רשימת המפוטרים לבוררות היא זכות קיבוצית ולא אישית. מכאן, כי היא לא עומדת לרשותו של העובד המועמד לפיטורים.

     לפיכך, דין ערעור מועצת לכיש להתקבל כאמור לעיל ודין ערעור ההסתדרות להידחות.

 

 

הסעד בעניינה של עיריית קריית גת

 

[16] כאמור, העירייה לא פרשה מחברותה במרכז השלטון המקומי ועל כן חלים עליה ההסכמים הקיבוציים שבין המרכז לבין ההסתדרות.

בהסכם העקרונות מיום 11.11.2004, נקבע שרשות רשאית לצמצם את כוח האדם על מנת לעמוד בהתחייבויותיה בהתאם להסכם ההבראה עם משרד הפנים.     על פי חומר הראיות שבפנינו, גובשה רשימה מוסכמת של מפוטרים בין ראש העיר לבין הוועד, וזאת לאחר שנציגי הסתדרות המעו"ף ליוו את המשא ומתן.

     אין מקום, אפוא לשנות את האמור בהחלטת הביניים, לפיה  רשאית העירייה לפטר את 17 העובדים ברשימה המוסכמת ואף עובדים נוספים לגביהם קיימת הסכמה של הוועד לפיטורים. בנסיבות המיוחדות של המקרה, די בהסכמת הוועד, שניתנה בידיעת נציג ההסתדרות.

     כיוון שחלף זמן מאז גיבוש רשימת המועמדים לפיטורים, יש  להתאים את הליך הפיטורים לנסיבות המקרה. לפיכך, רשאית העירייה למסור לוועד העובדים רשימה של מועמדים  לפיטורים (נוסף על 17 העובדים שהעירייה רשאית לפטר), תוך 10 ימים ממועד קבלת פסק דין זה. ככל שהוועד לא יחלוק על הרשימה ולא יציע מועמדים אחרים לפיטורים, רשאית העירייה להמשיך בהליך הפיטורים ולעבור לשלב האישי. ככל שהוועד יציע פיטורי עובדים אחרים מאלו הכלולים ברשימת העירייה או מחלקם, המחלוקת תועבר לבוררות בפני הממונה על יחסי העבודה בתל-אביב, עו"ד רינה גרוס אשר תתבקש לסיים את הבוררות בהקדם האפשרי.

 

  [17] מילות סיום. בתשובת הצד שהגישה המועצה האזורית לכיש בבית הדין קמא, הלינה היא על אי שיתוף הפעולה מצד ההסתדרות אל מול מצבה הקשה של הרשות. לעניין זה ביקשה המועצה להיזקק לביטוי הידוע "מעשה ידי טובעים בים ואתם אומרים שירה...".  אינני מקבל גישה זו. ליחסי העבודה שני צדדים ועל צדדים אלה לשתף פעולה ביניהם, בפרט בשעת משבר. ביציאת מצריים דובר ב"שירת הים" לנוכח טביעת חייל צבא מצרים, רכבו ופרשיו, היינו - האויב. בפרשה זו שלפנינו המדובר בצדדים אחים - רשות מקומית ועובדיה, אשר לרוב הם אף תושבי הרשות. לצדדים אלה אינטרסים רבים משותפים. עליהם לגבש הסכמות ולפתור המשבר, או אז תשמע "שירה חדשה".

 

סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין

 

מעביד חבר בארגון מעבידים. הוא הצטרף לארגון וולונטרית. ארגון המעבידים הוא צד להסכמים קיבוציים. מתוקף היותו של המעביד חבר בארגון המעבידים חלים עליו כל ההסכמים וההסדרים הקיבוציים שארגון המעבידים הוא צד להם. לימים מחליט המעביד חד צדדית לנטוש את ארגון המעבידים. זאת הוא עושה בעת משא ומתן באשר לפיטורי צמצום. על כן הוא מבקש לשכנענו כי אין הוא מחוייב בהליכי פיטורי צמצום על פי ההסכמים הקיבוציים החלים על ארגון המעבידים מאחר ואלו כבר לא חלים עליו. הוא מבקש שלא לנהל היוועצות ומשא ומתן עם ארגון העובדים באשר לעצם הפיטורין ולרשימת המפוטרים. האם רשאי מעביד להשתחרר מהמחוייבויות החלות עליו בהסכמים הקיבוציים להם צד ארגון המעבידים שהוא חבר בו.

הנשיא סטיב אדלר סובר כי מעביד רשאי להשתחרר מחברותו בארגון המעבידים שהוא חבר בו ובכך להשתחרר מחלות ההסכמים הקיבוציים שהארגון צד להם כאשר מדובר בהסכמים לתקופה בלתי מסויימת. כן סבור הנשיא כי ההוראות הקובעות את דרכי המשא ומתן עם ארגון העובדים באשר לפיטורין בכלל ופיטורי צמצום בפרט אינן חלות עוד על מעביד שפרש מארגון העובדים. על כך אני חולקת במספר מישורים.

 

ביטול חד צדדי של הסכם קיבוצי על ידי צד להסכם הקיבוצי

המישור האחד בו אני חולקת על הנשיא הוא זכותו של ארגון מעבידים לבטל חד צדדית הסכם קיבוצי, אם כי לא על כך המחלוקת. המחלוקת בעניינו אינה השאלה אם צד להסכם קיבוצי, ארגון עובדים או ארגון מעבידים, רשאי לבטל בכל עת כרצונו את ההסכם. אנו דנים במי שאינם צדדים להסכם. המחלוקת בענייננו היא זכותו של מעביד חבר בארגון עובדים או מעבידים לראות את עצמו משוחרר ממחוייבויותיו על פי הסכמים קיבוציים שהארגון הוא צד להם על ידי ביטול חברותו בארגון. הנשיא סטיב אדלר מפנה בפסק דינו להוראות בחוק הסכמים קיבוציים הדנים בזכות לבטל הסכם קיבוצי על ידי צד להסכם. לא בכך עסקינן. ברם משהנשיא התייחס לכך אתייחס לכך גם אני. חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 דן בביטול הסכם קיבוצי לתקופה קצובה ובלתי קצובה. סעיף 13 לחוק כותרתו - תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת:

13. הסכם קיבוצי לתקופה מסוימת שתמה תקופת תקפו, ואחד מבעלי ההסכם לא הודיע לצד השני במועד הנכון ובכתב על גמר תקפו, יוסיף להיות בר תוקף בתורת הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסוימת; המועד להודעת גמר הוא כקבוע בהסכם, ובאין קביעה בהסכם – שני  חודשים לפחות לפני תום תקפו של ההסכם.

 

סעיף 14 לחוק מדבר ב"תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת" וקובע:

 הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסוימת רשאי כל צד לבטלו במתן הודעה מוקדמת על כך לצד השני במועד הקבוע לכך בהסכם, ואם אין קביעה בהסכם, שני חדשים לפחות לפני יום הביטול, ואולם תקפו של הסכם קיבוצי שנעשה לכתחילה לתקופה בלתי מסוימת הוא לפחות שנה אחת.

 

האם רשאי צד להסכם קיבוצי, ארגון עובדים או ארגון מעבידים, לבטלו בכל עת ותנאי כראות עיניו. נחזור למושכלות ראשונים. חוזה נכרת על פי רצונם של הצדדים. אחד הצדדים מציע הצעה, מתקיים משא ומתן, כל צד מוותר במידת מה על חלק מהאינטרסים שלו ולבסוף מגיעים הצדדים למפגש רצונות ונכרת חוזה. הצדדים הם המחוקקים של החוזה. הם הקובעים את תניותיו. לאחר כריתת החוזה הוא מחייב את הצדדים. הצדדים קשרו את עצמם לתנאיו, הם התחייבו לקיימו. הם התחייבו כלפי הצד השני המצפה לקיום החוזה. ביטול חד צדדי של החוזה מהווה הפרה של החוזה. ביטול חוזה על ידי צד לחוזה יכול שיעשה רק מנימוקים של פגם בחוזה כמפורט בחוקי החוזים או בהסכמה, וזאת אף אם ניתנת הודעה מוקדמת כנדרש בחוק. כאשר לא נפל פגם כלשהו בחוזה, צד המשנה אותו חד צדדית מפר את החוזה. יחולו התרופות הקבועות בדיני התרופות. חופש החוזים פירושו חופש להתקשר בחוזה. חופש החוזים אינו הפקרות החוזים. ההתחייבות, ההתקשרות נעשית מתוך רצון חופשי לאחר משא ומתן וויתורים הדדיים על מנת להגיע לעמק השווה. זהו חופש החוזים. לביטולו של החוזה חד צדדית צריך שיהא נימוק. מדובר בשני צדדים. הצד השני לחוזה מסתמך עליו. זהו עקרון קיום אינטרס ההסתמכות. הוא השיג הישגים וויתר למענם על אינטרסים אחרים שלו. קיומו של החוזה לאחר שנכרת הוא מחוייבות שכל צד לחוזה מקבל על עצמו. ביטולו החד צדדי הוא הפרה שתרופות בצידה (ראה בג"צ מס' 239/83 יהושע מילפלדר ואחרים נגד בית הדין הארצי לעבודה ואיגוד ערים אזור נתניה, פ"ד מא(1), 201).

משנה חשיבות לכך במשפט העבודה הקיבוצי. ביחסי עבודה בכלל וביחסים קיבוציים בפרט מדובר בחוזה יחס, חוזה מתמשך בו הצדדים קרובים מאד זה לזה ובעיקר מקיימים יחסים מתמשכים. יחסים אלו הם דינמיים וגמישים. הם משתנים מעת לעת. על כן כאשר מדובר ביחסים קיבוציים מתקיים מעת לעת משא ומתן לכריתת הסכמים קיבוציים חדשים. הסכמים קיבוציים אינם חיים לצמיתות באשר הנסיבות משתנות, הן דינמיות. מעת לעת דרושים פיטורין רחבים, מעת לעת דרושה ריאורגניזציה, מעת לעת דרושים הרחבה או צמצום. מאחר והנסיבות משתנות, דינמיות, בהכרח דרוש משא ומתן מחודש מעת לעת. אין הסכמים קיבוציים החיים לעד מאחר והנסיבות אינן מתקיימות לעד אלא גמישות ודינמיות. הדבר נכון הן לגבי לתקופות קצובות והן לגבי הסכמים לתקופות בלתי קצובות. הדבר הנשאר קבוע הוא הסתמכות הצדדים על המוסכם בהסכמים. הפרה חד צדדית פוגעת בציפיות הסבירות של הצד השני.

מעת לעת הצדדים להסכם הקיבוצי נושאים ונותנים ביניהם ומגיעים להסכמות. תוך המשא ומתן לקראת כריתתו של הסכם קיבוצי מוותרים הצדדים, כל אחד מבחינתו, על אינטרסים מסויימים על מנת להגיע בסופו של יום להסכמה. הפרה חד צדדית של הסכם משנה איזון זה, פוגעת בצד שעשה ויתורים על אינטרסים על מנת להגיע להסכם תוך שהוא קיים את מחוייבויותיו גם אם אלו היו בעיניו ויתורים על אינטרסים שלו. על כן צד להסכמים והסדרים קיבוציים, בבקשו לבטל הסכם קיבוצי, מוגבל לכך שהביטול יעשה בתום לב ועל מנת להיכנס למשא ומתן לצורך כריתת הסכם קיבוצי חדש. כך יש לפרש בעיני את סעיף 14 לחוק. עמדתי על כך בעניין חיפה כימיקלים (דב"ע  נז/44-4 חיפה כימיקלים בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה – ההסתדרות החדשה במרחב חיפה, פד"ע ל', 216):

ניסיון החיים מלמד, שהן עובדים והן מעבידים מבקשים לשמור את מערכת היחסים הקיבוציים. על כן על בית הדין לבחון האם הביטול של ההסכם לא נעשה באופן שהוא יפגע בצורה קיצונית באחד הצדדים. יש להבחין ... בין מקרה ... בו ביטול ההסכם בא במטרה לשאת ולתת לקראת כריתתו של הסכם או הסכמים קיבוציים חדשים, למקרה בו הביטול בא להרחיק את ארגון העובדים מהמפעל ולכרות הסכמים אישיים עם כל העובדים.

 

ציינתי שם שביטול חוזה ללא נימוק טוב הוא הפרתו וחלים עליו חוק החוזים (חלק כללי) באשר לפגמים בחוזה וחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה). עוד אמרתי:

 

פרופ' ג' שלו, ג' שלו דיני חוזים  (מהדורה שניה, תשנ"ה, עמודים 156-157) עומדת על כך, שעקרון תום הלב משתקף בכל הוראות פרק ב' לחוק החוזים. כל הזכויות המוקנות בפרק ב', כפופות לעקרון תום הלב. מציינת פרופ' שלו:

"את הזכות הקרדינלית שמעניק פרק ב', היא הזכות לביטול חוזה בשל פגם בכריתתו, יש להפעיל בדרך מקובלת ובתום לב. לתוצאה זו אפשר להגיע במישרין, על-ידי ראיית זכות הביטול כ'זכות הנובעת מחוזה', אשר על-פי סעיף 39 לחוק יש להשתמש בה בדרך מקובלת ובתום לב. אפשר גם להכפיף את זכות הביטול לעקרון תום הלב באמצעות סעיף 61(ב) לחוק החוזים המחיל את הוראות החוק, לרבות סעיף 39, גם על 'פעולות משפטיות שאינן בבחינת חוזה', וביטול חוזה בשל פגם בכללן.

יתכן אפוא שבנסיבות העניין יחשב עצם הביטול כמנוגד לעקרון תום הלב. יתכן גם, שהודעת הביטול, אפילו היא אוצרת כוח לשכלל את הביטול, תיחשב כמנוגדת לדרישת תום הלב".

 

ממלא מקום הנשיא שמגר עמד על כך שגם את ביטולו של חוזה יש לקיים בתום לב:

".... שומה היה על המערער לקיים כל חיוב, אשר נבע מן החוזה בינו לבין המשיבים, בדרך מקובלת ובתום לב, והוא הדין לגבי השימוש בזכות הנובעת מחוזה, ובכלל זה הזכות לבטל את החוזה בשל הפרת תנייה שהיא בגדר הפרה יסודית" (ע"א 158/80 שלום נגד מוטה, פ"ד לו(4) 793, בעמוד 811 מול האות ז).

 

 

כן ציינתי כי לא די בכך שממשיכות הזכויות האישיות להתקיים מכוח סעיף 19 לחוק.

 

עקרון ההסתמכות על הסכמים קיבוציים

מהו הנימוק לעיקרון זה. כאמור כל צד להסכם כלשהו מסתמך על ההסכם. הוא פועל לפיו. ביטול חד צדדי משנה את האיזון שנוצר בין הצדדים להסכם עם קיבולו וכריתתו, לאחר המשא ומתן. כשבהסכם קיבוצי עסקינן ההסתמכות רחבה עוד יותר. אנו דנים ביחסים מתמשכים וקרובים. על כן ההסתמכות לא כוללת רק את הצדדים להסכם הקיבוצי. כל מעביד בארגון המעבידים וכל עובד או אורגן, כגון ועד עובדים, בארגון עובדים מסתמך על המוסכם בהסכם. אנו דנים בהסכמים קיבוציים שתכליתם ליצור ביטחון תעסוקתי לעובדים ולמעבידים. הסכמים והסדרים קיבוציים מגנים על זכות זו של העובדים לשמר את מקום העבודה ושל המעבידים לשקט תעשייתי ולשיתוף במקום העבודה. זכויות העובדים והמעבידים כאחד נובעת אם כן מאינטרס ההסתמכות של הארגונים ויחידיהם (ראה מיכל הורוביץ, "בחינת מעמדה הנורמטיבי של זכות העובדים לביטחון תעסוקתי", עבודה, חברה ומשפט ח', 127, 145; דפנה ברק-ארז "הגנת ההסתמכות במשפט המנהלי", משפטים, כ"ז, 17, 28-27; רות בן ישראל, "מיקור חוץ (outsourcing) 'מתמקרים' החוצה: העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. פרשנות אחרת המרת העסקה הפורמלית בהעסקה האותנטית", שנתון משפט העבודה ז 5, 22-21). ד"ר הדרה בר-מור ניתחה את אינטרס ההסתמכות (ד"ר הדרה בר-מור "רקוויאם לקשר קיבוצי: על ביטול הסכם קיבוצי ועל השלכותיו על העובדים", ספר ברנזון, כרך שני, בני סברה, הוצאת נבו, ירושלים, 2000, עמוד 627, 674). היא עמדה על הזכות לביטחון תעסוקתי כקניין לאור אינטרס ההסתמכות.

הזכות לביטחון תעסוקתי נובעת גם מתיאורית הדמוקרטיה התעשייתית (ראה פסק דינו של הנשיא סטיב אדלר בעסק 400024/98 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - האיגוד הארצי לקציני ים - צים חברת השייט הישראלית בע"מ פד"ע לו, 97; פסק דיני בעע 375/99 החברה הכלכלית פיתוח כפר מנדא - עבד אל חמיד ג'אבר, פד"ע כ"ה, 245), לפי תיאוריה זו רק שיתוף פעולה בין ההון הכלכלי של המעביד להון האנושי של העובד נותן מוצר מוגמר של עסק חי. הזכות לביטחון תעסוקתי בעלת ערך למעבידים ועובדים כאחד. היא מטילה על מעבידים חובות להבטיח את זכויותיהם של העובדים. היא מטילה על העובדים חובות לפעול לקידום המפעל בו הם עובדים ולשקט תעשייתי (ראה רות בן ישראל, "העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם הבטחת זכויות העובדים לעת חדלות פרעון של מעסיק בפועל", הפרקליט, מז(א), 9, 21-20). שני הצדדים מחוייבים לשיתוף תוך קידום המפעל בסביבת עבודה נוחה.

הנה כי כן צד להסכם קיבוצי, מעביד או ארגון מעבידים וארגון עובדים, אינו רשאי להפר הסכם קיבוצי בחוסר תום לב. בכך הוא פוגע בציפיות הסבירות ובהסתמכות של הצד השני להסכם, אך לא רק בצד השני להסכם. הוא פוגע בכך גם בכל אחד מהיחידים החברים בארגונו ובארגון השני. על כן ביטול חד צדדי של ארגון עובדים פוגע בציפיות הסבירות של ארגון המעבידים, הצד השני להסכם. הוא פוגע גם בציפיות הסבירות של כל אחד מהמעבידים חברי הארגון וכל אחד מהעובדים חברי ארגון העובדים. ביטול חד צדדי של ארגון מעבידים פוגע בציפיות הסבירות של ארגון העובדים, הצד השני להסכם וגם בציפיות הסבירות של כל אחד מהעובדים חברי הארגון וכל אחד מהמעבידים חברי ארגון המעבידים. ברי שצד להסכם קיבוצי אינו רשאי לבטלו תוך כדי משא ומתן הצריך להתנהל על פי המוסכם בהסכם הקיבוצי.

הנשיא בהתייחסותו לדברי מביע חשש כי עמדתי "תהווה תמריץ שלילי לצדדים ליחסי עבודה לקשור יחסי עבודה קיבוציים ותמנע ממפעל להצטרף לארגון מעסיקים. והדבר נכון גם לגבי קבוצות עובדים שמחליטות אם להצטרף לארגון עובדים". בעיני התוצאה הפוכה. אינטרס ההסתמכות של הארגון עצמו, ארגון עובדים וארגון מעבידים, נפגע אם יוכל כל חבר בארגון לפרוש כרצונו בקלות יחסית. במקרה כזה נפגע כוח המיקוח של הארגון כצד ליחסי עבודה וליחסים קיבוציים. האפשרות להשתחרר חד צדדית מהסכמים תרתיע צדדים ליחסי עבודה, ארגוני עובדים ומעבידים, לקיים משא ומתן ולהתקשר בהסכמים מחשש שאין הם עוד יכולים להסתמך על הסכמים. כאמור כוח המיקוח נחלש.

אך כפי שציינתי לא בכך עסקינן. אנו עוסקים ברצונו של חבר בארגון עובדים או מעבידים להשתחרר ממחוייבויותיו על ידי כך שהוא פורש מהאירגון ומתנכר להסכמים וההסדרים קיבוציים שהארגון בו הוא חבר הוא צד להם.

 

מעביד שהוא חבר בארגון מעבידים

דברי אלו נכונים כמובן לגבי חבר בארגון מעבידים כמו גם בארגון עובדים. אנו עוסקים כאן במעבידים.

מעביד שהוא חבר בארגון מעבידים אינו צד להסכם קיבוצי. ההסכם הקיבוצי חל עליו מכוח היותו חבר בארגון ולא מכוח היותו צד ישיר להסכם. כך קובע חוק הסכמים קיבוציים:

היקפו של הסכם קיבוצי כללי

16. הסכם קיבוצי כללי חל על —

(1)  בעלי ההסכם;

(2)  המעבידים, בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, שהיו בעת חתימת ההסכם חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, או שנעשו לחברים תוך תקופת תקפו של ההסכם, חוץ מחברים שהוצאו מכלל ההסכם במפורש;

(3)  כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים, על-ידי מעביד כאמור בפסקה (2), במקצועות או בתפקידים  הכלולים בהסכם.

 

מכאן, ההסכם הקיבוצי הכללי חל על המעבידים והעובדים שבעת חתימת ההסכם היו חברים בארגון המעבידים או העובדים. סעיפים 13 ו-14 אינם חלים עליהם. הם חלים על הצדדים להסכם, על בעלי ההסכם כלשון החוק. חבר בארגון מעבידים לא היה צד למשא ומתן, הוא אינו צד להסכם קיבוצי והוא אינו הגוף המוסמך לבטלו.

נותרת אם כן השאלה אם עובד או מעביד החבר בארגון עובדים או מעבידים רשאי להשתחרר ממחוייבויותיו החלות עליו בהסכמים הקיבוציים שהארגון הוא צד להם על ידי הודעה כי הוא פורש מהארגון. זוהי השאלה העומדת לדיון בפנינו. הנשיא סטיב אדלר סבור כי מכוח סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים ההוראות ה"נורמטיביות" חלות אמנם גם כאשר מעביד פורש מהארגון, ברם לדעתו ההוראות הדנות במנגנוני פיטורי צמצום אינן נופלות לגדרן של אלו. אבחן ראשית כל  את הקלסיפיקציה האמורה ואת מהותה ומה הן הנורמות הממשיכות לחול.

 

המיון ההסטורי בין זכויות "אובליגטוריות" ל"נורמטיביות" בהסכמים קיבוציים

הנשיא מנתח בהרחבה את הפסיקה והספרות הדנים במיון הנוהג בין ההוראות שבהסכמים הקיבוציים. השופטת לאה גליקסמן, אליה הצטרפו נציגי הציבור מר שלמה מגורי כהן ומר יהושע לנדסמן, ניתחה בצורה מקיפה את הגישות הללו של ההלכה הפסוקה והספרות המשפטית (עב 006845/02 ציון דלל - אלקטרה (ישראל) בע"מ. הסתדרות העובדים הכללית החדשה התייצבה לדיון  - טרם פורסם). הנשיא כמו גם השופטת לאה גליקסמן בפסק דינה האמור נותנים משקל רב להבחנה זו. הבחנות אלו נראות בעיני במבט מחודש בלתי רלוונטיות ובעיקר לא אמיתיות. החלוקה לזכויות-חובות אובליגטוריים ונורמטיביים בהסכמים קיבוציים בעייתית בעיני. ההסכמים קובעים נורמות. כל תניותיו הן נורמטיביות. גם תנייה האומרת באיזו שעה או באיזה מקום יפגשו הצדדים למטרה מסויימת היא נורמה. אין  זו אך סמנטיקה. מירב הנורמות בהסכמים קיבוציים הן נורמות החלות על העובדים מכוח סעיף 19 לחוק.

תכליתם של ההסכמים הקיבוציים לקבוע זכויות וחובות של העובדים. מטרתו של ארגון העובדים לדאוג לרווחת העובדים. מטרתו של המעביד או ארגון המעבידים לדאוג לקידום המפעלים שבניהולם. הסכם קיבוצי רובו ככולו דן בזכויות של עובדים ומעבידים. כך לדוגמא הסכם קיבוצי הדן בפיטורי צמצום והבראה מנימוקים כלכליים, מסדיר דרכים שונים לפיטורי צמצום תוך משא ומתן והיוועצות ברמות שונות עם ארגון העובדים. תניות אלו בהסכם קיבוצי דנות בדרך קביעת כמות וזהות המפוטרים וגם את דרך הוצאתם מהעבודה – פרישה מוקדמת, פיצויים מוגדלים וכיוצא בם. הסכמים קיבוציים שונים קובעים דרכים שונים - משא ומתן, היוועצות והגעה להסכמה עם ארגון העובדים באשר לפיטורי צמצום. תכליתן של נורמות אלו בהסכמים הקיבוציים היא להבטיח שלא יהיו פיטורין שרירותיים, שמעבידים יפטרו עובדים בפיטורי צמצום רק כשהדבר חיוני למפעל, שהמפוטרים יפגעו במידה המינימלית האפשרית ומאידך שמעבידים יוכלו לשפר את תפקוד מפעלם בעתות משבר. ארגון עובדים או ועד עובדים מסוגלים להעמיד את המעביד על בעיות אישיות של עובדים. פיטורי צמצום הם קשים לעובדים ונוצרים בגלל תנאים אובייקטיביים במקום העבודה ולא בגלל התנהגות עובד זה או אחר. על כן משנה חשיבות לעובדים עצמם שתילקחנה בחשבון בעיותיהם האישיות. לכך השלכות על כל עובד בו מדובר ועל כן מדובר בזכויות הנכללות בחוזה האישי של כל עובד. הוא הדין בנורמות הקובעות דרכי יישוב סכסוכים - ועדות פריטטיות, בוררות וכיוצא בם. כל אלו הן נורמות שתכליתן להגן על העובדים ועם זאת לאפשר למעבידים לנהל את מפעלם בדרך נאות וכדאי מבחינה כלכלית. הנורמות היחידות בהסכמים קיבוציים שניתן בעיני לאמר עליהן שהן נורמות אובליגטוריות, היינו חלות רק על הצדדים להסכמים הקיבוציים, הן תניות הקובעות מתי, היכן, באיזה הרכב יפגשו הצדדים להסכם הקיבוצי. כך אם הצדדים להסכם קיבוצי קובעים דרך משל בהסכם כי הם, הצדדים להסכם, יפגשו בכל יום ראשון בחודש בשעה 17:00, הרי תהא זו תנייה הנוגעת למחוייבות בין הצדדים עצמם, היינו, "אובליגטורית". על כן אין מקום לדבר על נורמות מעורבות. כולן חלות על הצדדים לצורך הסדרת היחסים בין העובדים למעבידים, קביעת זכויותיהם וחובותיהם.

לסיכום ניתן לאמר שתנייה הדנה בחובות כאשר מדובר במעביד העומד בפני פיטורי צמצום היא תנייה שאינה חלה רק בין הצדדים להסכם הקיבוצי. זכות-חובה זו מוגדרת בעגה הנהוגה כזכות-חובה אובליגטורית באשר מדובר בהתחייבות המעביד כלפי ארגון העובדים. אך זכות-חובה זו באה להגן על העובדים מפני פיטורין שרירותיים. תכליתה של ההיוועצות היא להקטין במידה מירבית את הנזק הנגרם לעובדים מפוטרים. על כן תניות בעניין זה בהסכמים קיבוציים הן תניות "נורמטיביות", היינו, תניות שתכליתן לזכות את העובדים. הן גם מחייבות את ארגון העובדים לבחון את המועמדים לפיטורין ואת הצורך בפיטורין בתום לב ובצורה עניינית. אין בכך כדי לשלול את היותן זכויות וחובות החלות על העובדים ועל כן כלולות בהסכמים האישיים שלהם. הנשיא צבי בר ניב ראה בהוראות אלו צד אובליגטורי ונורמטיבי כאחד (כך לדוגמא בדב"ע שם/2-4 הסתדרות עובדי המדינה, מועצת פועלי נצרת עלית - מדינת ישראל, פד"ע יב, 182, 190 והפסיקה המאוזכרת שם). כך ראה הנשיא סטיב אדלר בעניין עובדי מינהל ומשק בבתי החולים הממשלתיים את הזכות שינוהל משא ומתן בגין הגדלת שירותי אשפוז ודרישת העובדים להגדלת התקנים בהתאם, כשאלה מעורבת של נושאים שהם מחד ניהוליים ושיש להם השלכה משמעותית על העובדים (עסק 400005/98 הסתדרות העובדים הכללית החדשה, הסתדרות עובדי המדינה, הועד הארצי של עובדי מנהל ומשק בבתי החולים הממשלתיים - מדינת ישראל, פד"ע לה, 103).

הנה כי כן רוב רובן אם לא כל התניות - הנורמות - בהסכמים הקיבוציים באות למעשה לקבוע דרכים לזכות את העובדים. חובת היוועצות עם הארגון לתכנון פיטורי צמצום היא חובה שבאה לזכות את העובדים, להגן עליהם מפני פיטורין שלא כדין או פיטורין שלא נשקלו כדבעי. רוב רובן של התניות בהסכם קיבוצי קובעות נורמות החלות על העובדים בהסכם העבודה האישי שלהם מכוח סעיף 19 לחוק, בצד הזכויות והחובות החלות על הצדדים להסכם הקיבוצי.

ראוי לציין כי חובת ההיוועצות וניהול משא ומתן בתום לב עם ארגון עובדים לפני ביצוע פיטורי צמצום היא זכות מוקנית גם אם אינה קבועה בהסכם קיבוצי. היא נובעת מעצם מהות פיטורי הצמצום. דבר זה מחזק את הגישה לפיה מדובר בזכות אישית של העובדים. עמדתי על כך במאמרי "אילוצים כלכליים של המעביד מול זכות העובד לעבוד - האיזון הראוי", ספר גולדברג. עמדתי על כך שפיטורי צמצום הם פיטורין שלא בגין תכונות של העובד אלא בגין אילוצים של המעביד. על המעביד לדאוג לטובת המפעל עת הוא מקטין את מצבת העובדים, ועם זאת עליו להתחשב בטובת העובדים במיון העובדים המפוטרים.

 

השתחררות מעביד מארגון המעבידים

ברור שכל האמור חל גם על השתחררות עובד או אורגן של ארגון העובדים כגון, ועד עובדים, מארגונו. כאמור ענייננו אינו בביטול הסכם קיבוצי על ידי צד לו. ענייננו בעזיבת מעביד את הארגון ובשאלה אם עזיבה זו גוררת אחריה השתחררות של המעביד מהחובות המוטלות עליו בהסכם קיבוצי. חופש ההתאגדות אינו הפקרות ההתאגדות כשם שחופש החוזים אינו הפקרות החוזים. מעביד שקשר את עצמו להסכמים קיבוציים על ידי חברותו בארגון מעבידים אינו יכול להשתחרר ממחוייבויותיו לפחות כל עוד מתנהל משא ומתן בינו לבין הארגון באשר לפיטורי צמצום. מעביד או עובד שהינו חבר בארגון מעבידים או עובדים קשור להסכמים וההסדרים הקיבוציים שנכרתו בין הארגונים. ההסכמים הללו מחייבים אותו. חבר ארגון הפורש ממנו לכשיחפוץ וככל שיחפוץ ובכך רואה את עצמו משוחרר מהחובות-זכויות שבהסכם קיבוצי, מפר את ההתחייבויות החלות עליו בהסכמים הקיבוציים מכוח סעיף 16 לחוק. עלינו לשקול את תכליתו של סעיף 16. התכלית היא שהסכם קיבוצי יחייב את מי שחבר בארגון עובדים או מעבידים בעת חתימת ההסכם או נעשה חבר תוך תקופת תקפו של ההסכם. כאמור הסכם בין ארגוני עובדים ומעבידים הוא פשרה הקובעת בסופו של יום את הזכויות והחובות של שני הצדדים להסכם. המיוחד ביחסי עבודה שהסכמים אלו מזכים ומחייבים את יחידי הארגון. התכלית של סעיף 16 היא לחייב ולזכות את יחידי הארגון בעת קיום ההסכמים הקיבוציים. אם נאמר שחבר בארגון רשאי להצהיר על כך שההסכם לא חל עליו עוד בכל עת שיחפוץ, תטורפד המטרה. אינטרס הציפייה של הארגונים וכן של יחידי הארגונים יתערער. הביטחון התעסוקתי יתערער. הציפיות הסבירות של החברים בארגונים הם שלא יתערער האיזון. עובדים במפעל של מעביד, חבר ארגון, יודעים שהסכמים קיבוציים חלים עליהם, שזכויותיהם הקבועות חלים עליהם, שהמעביד מחוייב בם. השתחררות חד צדדית על ידי מעביד היא שינוי חד צדדי מבחינת העובדים של אותו מעביד מחובותיו ובכך נפגעות הציפיות ונפגע אינטרס ההסתמכות של העובדים. הדבר כמובן נכון גם לגבי ועד עובדים, לדוגמא, המודיע על כך שאינו כפוף עוד להסכמים הקיבוציים. אינטרס ההסתמכות והציפייה של המעביד נפגע.

הנה כי כן אי קיום ההסכמים בתואנה של הפסקת החברות בארגון, היא הפרה על ידי אותו חבר ארגון של ההתחייבויות מכוח הסכמים אלו. חבר בארגון מעבידים או עובדים מחוייב לקיים את הקבוע בהסכמים וההסדרים הקיבוציים כל עוד אלו מתקיימים. בכך נשמרת היציבות ביחסי העבודה. באירופה זהו הדין. במדינות רבות הדבר נקבע בחקיקה (גרמניה, נורבגיה לדוגמא). באחרות הדבר נקבע בפסיקה רחבה מכוח עקרון תום הלב (שבדיה, בית הדין האירופאי בלוקסמבורג). חוק הסכמים קיבוציים הגרמני – Tarifvertragsgesetz, מדבר בסעיף 3 על הכבילות  להסכם  הקיבוצי (Tarifgebundenheit). סעיף 3(3) קובע:

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.

ובתרגום חופשי:

האפקט הכובל של ההסכם הקיבוצי מתקיים עד לסיום תוקפו של ההסכם הקיבוצי.

 

הוראה דומה קיימת בחוק הנורבגי. בדברי ההסבר לחוק הנורבגי נאמר שהתכלית היא שמירה על היציבות. חבר בארגון מעבידים ועובדים מחוייב להסכמים הקיבוציים הקיימים עד אשר נכרתים הסכמים קיבוציים חדשים. בשבדיה ובבית הדין האירופאי (European court of justice) הדבר נקבע בהלכה הפסוקה מכוח עקרון תום הלב. הוראות חוק אלו והפסיקה הרחבה חלות הן כשמדובר בהסכמים לתקופה קצובה והן כשמדובר בהסכם לתקופה בלתי קצובה.

 

הנה כי כן היות מעביד או עובד חבר בארגון, מקנה לו יתרונות ומטיל עליו חובות. אין הוא יכול להסיר מעצמו חובות אלו אשר הוא קיבל על עצמו בשרירות לכשיחפוץ (כפי שאומרים הילדים "כשבא לו", או נכון יותר, "כשלא בא לו" להמשיך להיות מחוייב בהסכמים). הגישה של  עיריית קריית גת ומועצה אזורית לכיש לפיה הן מבקשות להשתחרר ממחוייבויות המוטלות עליהן בהסכמים הקיבוציים מאחר והן עומדות בפני תוכניות הבראה, אינה התנהגות בתום לב.

מכאן, ההסכם הקיבוצי הכללי חל על המעבידים והעובדים שבעת חתימת ההסכם היו חברים בארגון המעבידים או העובדים או שהצטרפו לארגון בעת חלות ההסכם הקיבוצי. אין הם יכולים להשתחרר מההסכמים בטרם נכרת הסכם קיבוצי חדש. כך פורשו חוקים אלו בארצות אירופה. הם בודאי אינם רשאים להשתחרר מהחובות שלהם כל עוד מתנהל משא ומתן לפיטורין או משא ומתן כלשהו אחר באשר לתנאי העבודה וסיומה בינם לבין ארגון העובדים. בכך יש משום התנהגות חסרת תום לב ובטלה. ההסכמים הקיבוציים ממשיכים לחול. הוראותיהם, רובן ככולן הן נורמות החלות אישית על העובדים ולכן חלק מחוזה העבודה האישי שלהם. כאלו הן גם החובות כשמעביד עומד בפני פיטורי צמצום. אלו חלים מתוקף סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים בחוזה האישי של כל עובד. חוסר הלגיטימיות להשתחרר ממחוייבויות בצירוף סעיף 19 לחוק, אינטרס ההסתמכות של כל ארגון ויחידיו וראיית החובות והזכויות באשר לפיטורי צמצום כשייכות לחוזה האישי של כל עובד, מביאנו למסקנה שההסכמים הקיבוציים החלים על ארגוני המעבידים של המועצה המקומית לכיש ועיריית קריית גת חלים בחוזים האישיים של כל אחד מהעובדים ואין המעבידים היחידים רשאים לפטור עצמם מהם.

 

האיזון הראוי בין החובה לכבד הסכמים קיבוציים לזכות לחופש מהתארגנות

אמת, ראוי היה שלא לאפשר יציאה מארגון עובדים  או מעבידים במטרה שלא למלא אחר המוסכם בהסכמים הקיבוציים. מאידך אנו מחוייבים בכיבוד חופש ההתארגנות שהוא גם חופש מהתארגנות. בעיני האיזון הנכון הוא שלא לאפשר אי קיום הסכמים קיבוציים עד לכריתת הסכמים קיבוציים חדשים, כשם שהדבר נהוג באירופה, שם  אין כל אבחנה בין הסכמים קיבוציים לתקופה מוגבלת להסכמים קיבוציים לתקופה בלתי קצובה. ואכן אין מקום לאבחנה זו. הצטרפות לארגון נעשית לצורך קבלת הגנה ממנו, לצורך קיום חיי שיתוף בין עובדים למעבידים לקידום מטרותיהם המשותפות ומטרותיו של כל אחד מהם. בהמשך היותו של חבר בארגון עובדים או מעבידים מחוייב להסכמים הקיבוציים וזוכה בזכויות שבם, מתמלא עקרון היציבות ותום הלב.

 

פררוגטיבה ניהולית

היועץ המשפטי לממשלה ביקש להסתמך על זכותו הניהולית של המעביד, "הפררוגטיבה הניהולית" שלו. גם פררוגטיבה ניהולית אינה שרירות. מנהל המתקשר בהסכמים אינו חופשי להשתחרר ממחוייבויותיו בשרירות. עמדתי על מהותה של הזכות הניהולית במקום אחר (עסק 000072/05 הסתדרות העובדים הכללית – ידיעות אחרונות – טרם פורסם):

הזכות לעבוד והזכות הניהולית שלובות זו בזו. הן זכויות שבמיון הנוהג הן זכויות חברתיות. כל אחת מהן מצמיחה זכויות וחובות הקשורות ליחסי העבודה. יחסים אלו הם יחסי שיתוף המתבקשים מהחיים המשותפים ארוכי הזמן. מתוך חיי השיתוף צומחות הזכויות הללו ומוטלות עליהן חובות.

 

מישנה תוקף יש לכך כשמדובר ביחסי עבודה קיבוציים. הזכות הניהולית היא הזכות והחובה בצידה לנהל את המפעל כראוי. הזכות היא לנהל. מדובר בזכות שונה מזכות קניין. עמדתי על כך באותו עניין ידיעות אחרונות הנ"ל:

הקניין הוא זכות שונה. היא מצמיחה זכויות וחובות נפרדות. כך לשם דוגמא יש לבעל קניין זכות in rem כלפי כולי עלמא. זכות זו צומחת ממקום אחר ושונה מזו של הזכות הניהולית.

לזכות לעבוד מגבלות ולזכות הניהולית מגבלות. המגבלות נובעות מהתפקיד המוטל על כל בעל זכות ולא מהקניין. על כל אחד למלא את תפקידו. עם זאת שתי זכויות אלו חיות בסביבת עבודה. על כן חשוב השיתוף בין העובדים למנהלים.

 

משכך פררוגטיבה ניהולית אינה מוחלטת, אינה גוברת על חובתו של צד לחוזה, אינה גוברת על חובות צד לחוזה המיוחד, ההסכם הקיבוצי ביחסים החוזיים המיוחדים, יחסי עבודה אישיים וקיבוציים. בודאי שמי שאינו צד להסכם קיבוצי אך קיבל על עצמו תוך הצטרפות לארגון עובדים או מעבידים את החובות והזכויות שבו (סעיף 16 לחוק הסכמים קיבוציים), אינו זה שרשאי לבטלו. הוא חבר בארגון שהוא צד להסכם. המחוייבויות כחבר הארגון מחייבות אותו. הפררוגטיבה הניהולית אינה חזות הכול. היא זכות וחובה של מעביד המתאזנת לעומת זכויות וחובות של הארגון והעובדים. היא אינה היתר כללי להשתחררות מחובות כשאלו אינם נוחים. בכך יפגע אינטרס ההסתמכות של העובדים במפעל המעביד הזה, אינטרס ההסתמכות של מעבידים אחרים בארגון המעבידים ואינטרס ההסתמכות של ארגוני העובדים והמעבידים עצמם.

פרישה מהסכם, ביטול חד צדדי של הסכם תוך השתחררות מהמחוייבויות צריך שיעשה, כפי שציין הנשיא, בתום לב. זהו עיקרון אובייקטיבי, קנה מידה אובייקטיבי, שאינו תלוי בכוונת הצד הפועל. זהו עיקרון הנמדד לפי התנהגותו האובייקטיבית של המבצע ולא לפי הרגשתו או כוונתו הסובייקטיבית, כשם שסבירות אינה קנה מידה סובייקטיבי של המתנהג אלא קנה מידה אובייקטיבי של סטנדרט התנהגות.

ברי שאילו היתה דעתי מתקבלת באשר לאבחנה בין זכויות "אובליגטוריות" ל"נורמטיביות" היה כל הדיון האמור תיאורטי. כל הנורמות הקבועות בהסכמים קיבוציים היו מחייבות ומזכות את העובדים ועל כן היה חל עליהן סעיף 19 לחוק. הנורמות שאינן חלות על העובדים הן כאמור, וגם זה בספק, אלו הקובעות בפרטים את דרך הפגישות בין הצדדים לדוגמא. יתכן כמובן שגם לכך השלכה על העובדים. לדוגמא, הסכם האומר שהצדדים לא יפגשו לעולם ולא ישאו ויתנו ביניהם עלול להשפיע על העובדים. אם נראה את כל התניות ככלולות גם בהסכם האישי של כל עובד יתייתר דיון זה. על כל פנים אין לכך רלוונטיות לענייננו. הנורמות הקובעות דרכי פיטורין בכלל ופיטורי הבראה וצמצום בפרט הן נורמות העשויות לשנות את מצבו של כל עובד ועל כן הן נורמות הכלולות בהסכם האישי של כל עובד. חבר בארגון חייב לקיים את המוטל עליו בהסכמים בתום לב.

 

התוצאה האופרטיבית

ההסכמים הקיבוציים חלים על עיריית קריית גת והמועצה המקומית לכיש. בכך מקובלת עלי גישתה של השופטת יעל אנגלברג. אשר לתוצאה בענייננו, מקובלת עלי התוצאה אליה הגיע חברי הנשיא אדלר. עיריית קרית גת לא עזבה הלכה למעשה את הארגון. אין לנו על כן צורך לדון בחלות ההסכמים עליהם. אשר למועצה האזורית לכיש, על זו חלים מנגנוני הפיטורין שבהסכמים הקיבוציים. ברם ברי שכל צד חייב לקיים את ההסכמים בתום לב ובדרך ראויה. גם ארגון העובדים חייב לנהל את המשא ומתן בתום לב. מקובלת עלי המסקנה אליה הגיע חברי הנשיא לפיה במקרה זה התקיימה היוועצות ונוהל משא ומתן בין המועצה לנציגי העובדים. אלו הן חובותיה של המועצה על פי ההסכמים הקיבוציים כדברי הנשיא. המועצה מלאה אחר חובותיה אלו ואף הגיעה להסכמה עם הועד.

 

השופט עמירם רבינוביץ

1.         אני מצטרף לתוצאה אליה הגיע חברי, הנשיא אדלר בכפוף להערות והסייגים הבאים:

 

א.        אין מחלוקת, כי זכותו של חבר ארגון עובדים או ארגון מעבידים לפרוש מהארגון בו הוא חבר.

 

ב.         השאלה שבמחלוקת עליה עלינו ליתן את הדעת בערעור זה היא, מה התוצאה של פרישה מהארגון לגבי המשך חלות ההסכם הקיבוצי על החבר הפורש (להלן – החבר הפורש).

 

ג.         בעניין זה עלינו להסתייע קודם כל בהוראות סעיפים 15 ו-16 לחוק ההסכמים הקיבוציים תשי"ז-1957 (להלן – חוק ההסכמים הקיבוציים). שזו לשונם:

 

"15.     היקפו של הסכם קיבוצי

הסכם קיבוצי מיוחד חל על –

 

(1)       בעלי ההסכם;

(2)       המעבידים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם;

(3)       כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפיסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

 

16.       היקפו של הסכם קיבוצי כללי

            הסכם קיבוצי כללי חל על –

(1)       בעלי ההסכם;

(2)       המעבידים, בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, שהיו בעת חתימת ההסכם חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, או שנעשו לחברים תוך תקופת תקפו של ההסכם, חוץ מחברים שהוצאו מכלל ההסכם במפורש;

(3)       כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים, על ידי מעביד כאמור בפיסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם."

 

 

ד.         על פי סעיף 15 לחוק  ההסכמים הקיבוציים, הסכם קיבוצי מיוחד חל על שלוש קטיגוריות אלה:

 

(1)        הצדדים להסכם החתומים עליו.

 

(2)        מעבידים, חברי ארגון המעבידים, המייצג אותם לעניין אותו הסכם.

 

(3)        כל העובדים המועסקים על ידי מעבידים עליהם חל ההסכם.

 

ה.        על פי סעיף 16 לחוק ההסכמים הקיבוציים הסכם קיבוצי כללי חל על שלוש קטיגוריות אלה:

 

(1)        הצדדים להסכם החתומים עליו.

 

(2)        מעבידים בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, בתנאי שהיו חברים בעת חתימת ההסכם בארגון המעבידים שהוא צד להסכם, או שהצטרפו לארגון זה במשך תקופת ההסכם, חוץ מחברים שהוצאו מכלל ההסכם במפורש.

 

(3)        כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים על ידי מעביד שחל עליו ההסכם במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

 

ו.         מנוסח סעיף 16(2) לחוק ההסכמים הקיבוציים, לפיו ההסכם חל על חברים בארגון המעבידים בעת חתימתו, או שהצטרפו אליו במשך תקופת תוקפו, ניתן היה להעלות על הדעת שאלה הכלולים בהגדרה זו לא יוכלו להשתחרר מעולו של ההסכם הקיבוצי, גם אם יפרשו ממנו. פירוש זה כמובן אינו מתקבל על הדעת.

            זכות ההתארגנות, כוללת בחובה לא רק את הזכות להתארגן, אלא גם כמובן את הזכות לפרוש מן הארגון.

 

ז.         חוזרת השאלה למקומה מה התוצאה של פרישה מן הארגון.

            פרישה מן הארגון אינה מביאה לביטול ההסכם הקיבוצי. בביטול ההסכם הקיבוצי עוסקים סעיפים 13, 14 לחוק ההסכמים הקיבוציים, שעניינם תקופת תוקפם של הסכמים קיבוציים לתקופה מסוימת ולתקופה בלתי מסוימת.

            פרישה מהארגון גורמת למעשה לכך, שההסכם הקיבוצי יפסיק לחול על מי שאינו חבר יותר בארגון.

            תוצאה זו מובנת לאור האופי המיוחד של ההסכם הקיבוצי החל גם על מי שאינו צד לו.

            חלות ההסכם הקיבוצי גם על מעביד שאינו צד לו, נובעת, בין השאר, מן החברות בארגון המעבידים שחתם על ההסכם הקיבוצי הנוגע גם לאותו מעביד. ארגון המעבידים שואב את סמכותו לחייב או לזכות את מי שאינו צד להסכם הקיבוצי מכוח היותו "ארגון יציג" כמשמעותו בסעיפים 3 ו-4 לחוק ההסכמים הקיבוציים, ובו טמון המנדט המובנה הסטטורי ליצוג חברי הארגון בעניין כריתת ההסכם הקיבוצי.

            אמור מעתה מרגע פרישת החבר מארגון המעבידים, אין הוא נתון יותר לכנפי חסותו של הארגון, והתחברותו להסכם הקיבוצי, מכח חברותו בארגון מפסיקה. הפסקה זו מביאה לאי תחולת ההסכם הקיבוצי על החבר הפורש.

 

ח.        בהקשר זה נשאלות שתי שאלות נוספות. האם הפרישה מארגון העובדים, או המעבידים מביאה אוטומטית להפסקת תחולת ההסכם הקיבוצי על החבר הפורש וממתי חדל ההסכם הקיבוצי לחול על הפורש.

 

ט.        חברי, הנשיא אדלר לומד בדרך הקש מסעיפים 13 ו-14 לחוק ההסכמים הקיבוציים, כי הפסקת תחולת ההסכם הקיבוצי לתקופה בלתי מסויימת על החבר הפורש תחול תוך חודשיים ממועד מתן ההודעה המוקדמת על פרישת החבר מן הארגון, בדומה להודעה על ביטול הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסוימת, הנכנסת לתוקפה חודשיים לפחות לפני יום הביטול.

 

י.         חברתי, סגנית הנשיא, השופטת אלישבע ברק אוסוסקין, סוברת, כי ההסתמכות על סעיף 14 לחוק ההסכמים הקיבוציים שעניינו ביטול הסכם קיבוצי, אינה ממן העניין, משום שזכות הביטול נתונה לצד להסכם קיבוצי, ואילו החבר הפורש אינו צד להסכם הקיבוצי, כי אם מי שחל עליו ההסכם הקיבוצי.

 

יא.       יש הגיון בלימוד גזירה שווה או הקש מביטול הסכם קיבוצי ופרישת חבר מארגון מעסיקים, משום ששניהם מביאים למעשה לאי תחולת ההסכם הקיבוצי על מי שקודם לכן הסכם זה חל עליו. מבחינה זו, למרות שאין מדובר בזהות המקרים, ניתן ללמוד האחד מרעהו בדרך של הקש.

 

יב.       יחד עם זה יש לציין, כי על פי לשון סעיף 14 לחוק ההסכמים הקיבוציים מועד ההודעה המוקדמת במקרה של ביטול הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסוימת הוא שני חודשים לפחות לפני יום הביטול, מכאן שאין לשלול הודעה מוקדמת העולה על חודשיים.

 

            האם במקרה זה עלינו להסתפק במינימום הסטטורי לגבי ביטול הסכם קיבוצי? אני סובר במחשבה שנייה לאור הביטוי "לפחות" בסעיף 14 להסכם הקיבוצי, שיש להאריך את התקופה ללא פחות מ-3 חודשים.

 

יג.        גם הודעה של שלושה חודשים לפני מועד הפרישה מהחברות בארגון לא תביא בסיומה לביטול אוטומטי של תחולת ההסכם הקיבוצי, על החבר הפורש, אם הפרישה מהחברות נעשתה שלא בתום לב ולא בהגינות מוכחת המצביעה על ניסיון להתחמק מביצוע הוראות חוקיות. טול דוגמא פשוטה של הסכם קיבוצי, בו קיימת התחייבות להעלאת שכר בעוד חודש. פרישת חבר מארגון מעבידים בסמוך     לכך, עלולה ללמד על פרישה מחברות בארגון מתוך מגמה להתחמק שלא בתום לב מביצוע התחייבות עתידית מוסכמת.

            מסקנת הדברים היא, שהתנאי לאי תחולת ההסכם לאחר שלושה חודשים הוא, שהפרישה הייתה בתום לב ובהגינות, שאם לא כן ימשיך ההסכם לחול על החבר הפורש עד לפרישה "נקיה" מרבב של חוסר תום לב וחוסר הגינות, או עד לקיומו של נימוק כדין שיביא לאי תחולת ההסכם.

 

יד.       אי תחולת ההסכם הקיבוצי אין פירושה פקיעת ההוראות האישיות שבו.אלה תעמודנה בתוקפן גם לאחר פקיעת ההסכם הקיבוצי כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין. ברם הוראה אישית, שכל כולה נובעת מהוראה אובליגטורית, כמו הסכמת ארגון העובדים לפיטורים, לא תעמוד בתוקפה כהוראה אישית, לאחר פקיעתו של ההסכם הקיבוצי.

 

טו.       עוד יש לציין, כי הזכות לניהול משא ומתן כמו הזכות להיוועצות הן זכויות עצמאיות, שיש להן זכות קיום גם לאחר פקיעתן של ההוראות האובליגטוריות של ההסכם הקיבוצי. זכויות אלה נובעות, בין השאר, ממהותם של יחסי העבודה הקיבוציים ומעקרון תום הלב שצריך להתלוות אליהם.

 

טז.      גם זכות השימוע אינה נובעת רק מן ההסכם הקיבוצי. יש לה קיום עצמאי גם ללא ההסכם הקיבוצי, יסודה בעקרונות הצדק הטבעי, ויש לה מקום כבוד במשפט העברי "וכבר הורונו חכמים (שו"ת הרמ"א, סימן ק"ח)... פשיטא דאי אפשר לדון בדבר בלי שמיעת טענת הנתבע, כי התורה אמרה: שמוע בין אחיכם ושפטתם צדק (דברים א', ט"ז)" (בג"צ 84/82 הסתדרות פועלי אגודת ישראל ואח' נ' השר לענייני דתות ואח' פ"ד לז(1) 813 בסעיף 8).

 

2.         סוף דבר – מאחר ולא הוכח חוסר תום לב בפרישת המועצה המקומית לכיש מארגון המעבידים, מסכים אני לתוצאה, כאמור, אליה הגיע חברי הנשיא אדלר הן לגבי עיריית קריית גת והן לגבי המועצה המקומית לכיש.

 

נציג עובדים, מר שלום חבשוש

הריני מצטרף לעמדתו של הנשיא אדלר וכן להערותיו של השופט עמירם רבינוביץ.

נציג מעבידים, מר אילן שגב

הריני מצטרף לעמדתו של הנשיא אדלר וכן להערותיו של השופט עמירם רבינוביץ.

סוף דבר

הוחלט כאמור בפסק דינו של הנשיא אדלר.  ערעורה של ההסתדרות בעניין קרית גת (עס"ק 52/05) מתקבל חלקית, כאמור בסעיף 16 לפסק דינו של הנשיא אדלר בו נקבע כי העירייה לא פרשה מחברותה בארגון המעסיקים - מרכז השלטון המקומי ועל כן ממשיכים לחול עליה ההסכמים הקיבוציים שבין המרכז לבין ההסתדרות, בהתאמות הנדרשות כמפורט בפסק הדין. ערעורה של המועצה האזורית לכיש (עס"ק 53/03) מתקבל, וערעור ההסתדרות בעניין זה נדחה (עס"ק 55/05), כאמור בסעיף 15 לפסק דינו של הנשיא אדלר, ובאופן שלא מצאנו להוציא מלפנינו צו המונע מן המועצה האזורית לכיש מלפטר עובדים לגביהם קוימה היוועצות ואף נוהל משא ומתן בתום לב עם נציגי העובדים.

סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין והשופט עמירם רבינוביץ הצטרפו לתוצאה לעיל אולם מהטעמים המפורטים בפסקי דינם.

משעסקינן בהליכים קיבוציים, לא יעשה צו להוצאות.

ניתן היום, ח' בחשוון התשס"ו (10 בנובמבר, 2005)  בירושלים ויישלח לבאי כוח הצדדים.

 

הנשיא סטיב אדלר, סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין,  השופט עמירם רבינוביץ

נציג עובדים, מר שלום חבשוש                  נציג מעבידים, מר אילן שגב

 

 

 


[1]  השופט אילן סופר ונציגי הציבור מר אהוד ומר מיוני; סק 1058/04, סק 1059/04, סק 1076/04, סק 1077/04

[2]  השופטת יעל אנגלברג - שהם ונציגי הציבור מר אזולאי ומר אהרוני; סק 1040/04

[3]   השופט משה טוינה ונציגי ציבור מר ברזילי ומר מגן; סק 04 /1019.

[4]    ראה: עתמ (ב"ש) 04/ 307, בשא 500/04 זאב שלמה ואח' - ראש המועצה האיזורית לכיש .

[5]  לתחולת התיקון על מועצות אזוריות, ראו סעיף 34 א. לפקודת המועצות המקומיות [נוסח חדש]

[6]    דב"ע מג/64 – 3, המועצה המקומית טירת הכרמל – חגית וידר, פד"ע ט"ז ע' 291.

[7]    שם בעמ'  306.

[8]    דב"ע נב/145 – 3 ג'קלין זוויל ואח' – יהלומי אורטל, לא פורסם.

[9]     דב"ע מח/1 –5 ארגון עובדי בנק המזרחי בע"מ – ההסתדרות הכללית, פד"ע כ"א ע' 283.

[10]    דב"ע  נב/ 45 – 3 ג'קלין זוויל ואח' - יהלומי אורטל ואח', עבודה ארצי כה(3) 336.

[11]  סעיף 14 סיפא קובע: "... ואולם תקפו של הסכם קיבוצי שנעשה לכתחילה לתקופה בלתי מסויימת הוא לפחות שנה אחת".

[12]    דב"ע נו/128 – 3, ועד מקומי בית יצחק – רחל לוי, פד"ע לא ע' 364.

[13]    דב"ע לד/ 8 – 3 משה לוסטמן נ' יוסף פרל, פד"ע ה' 184, סעיף 8 לפסק הדין.

[14]    בר"ע 164/99 דרור סגל ואח' נ' רשות העתיקות (לא פורסמה, ניתנה ביום  28.4.99).

 

[15]  דב"ע  נז/ 44-4 חיפה כימיקלים בע"מ נ' ההסתדרות הכללית, פד"ע  ל 216

[16]    דב"ע מד/ 19 – 4 ההסתדרות הכללית – אוניברסיטת תל אביב, פד"ע טו 260, סעיף 5 לפסק הדין.

[17]    בע"ע 300335/98 ראפע רחאל נ' המועצה האזורית מטה אשר (עבודה ארצי לג (46) 23)

[18]    בדב"ע נז/22 – 4 ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים, בסמינרים ובמכללות נ' עירית נצרת עלית 

       פד"ע לב ע'  513;  ראה גם בר"ע 164/99 דרור סגל ואח' נ' רשות העתיקות, שבה"ש 13.

[19]    ראה גם : "דב"ע שם/ 2 - 4, הסתדרות עובדי המדינה, מועצת פועלי נצרת עלית - מדינת ישראל, פד"ע י"ב, ע' 182, 190; דב"ע שם/ 22 - 4, ההסתדרות הכללית ואח' - חברת א.אי.אל. ישראל, פד"ע י"ב 239, 244

[20]    דב"ע לו/33 – 3 פרץ ויינשטיין - אל על, פד"ע ח' 44, 55.

[21]    דב"ע לד/ 3 – 4 מדינת ישראל - הסתדרות ההנדסאים והטכנאים, פד"ע ה' 197.

[22]    פרופ' רות בן ישראל, דיני עבודה, מהדורה שנייה, חלק ג' ע' 1216 – 1217.

[23]    דר' הדרה בר מור, במאמרה "רקוויאם לקשר קיבוצי: על ביטול הסכם קיבוצי ועל השלכותיו על העובדים", ספר ברנזון, ע' 627, 664 – 665.