בית הדין הארצי לעבודה

עע 000528/05

המערער	מרדכי חנניה
המשיבים	1. כלל מוצרי בטון בע"מ 2. ספנקריט וכלל בטון

בפני: הנשיא סטיב אדלר, השופט עמירם רבינוביץ, השופטת ורדה וירט-ליבנה

נציג מעבידים מר עמירם זמני

בשם המערער – עו"ד דן לפידור

בשם המשיבים - עו"ד רות הלפרין

פסק דין

השופטת ורדה וירט-ליבנה

1. הערעור שבפנינו נסוב על פסק דינו של בית הדין האזורי בחיפה (השופט מיכאל שפיצר ונציג הציבור מר יצחק שטיינר; עב 1072/01) אשר דחה את תביעתו של המערער לגמול שעות נוספות לכל תקופת עבודתו במשיבות.

2. בית הדין האזורי קבע את עיקרי העובדות והן:

א. המערער החל לעבוד במשיבה 1 ביום 23.4.95 כמנהל מחלקת פלטות דרוכות ותנאי עבודתו נקבעו בהתאם להסכם העבודה שנחתם בינו לבין המשיבה.

ב. ביום 1.1.2000 התאחדה המשיבה 1 עם חברת "ספנקריט בע"מ" לשותפות מוגבלת הנקראת "ספנקריט וכלל בטון" – המערער המשיך לעבוד באותו מקום עבודה גם לאחר מיזוגה של המשיבה 1 במשיבה 2. (שתי המשיבות תקראנה להלן גם: כלל בטון).

ג. בהסכם העבודה שנחתם בין הצדדים נקבע תפקידו של המערער, הוסכם על שכרו וכן נקבע כי השכר כולל גם גמול עבור עבודה בשעות נוספות.

3. בית הדין האזורי לאחר שבחן את העדויות והראיות שהובאו בפניו, קבע כי המערער נמנה עם העובדים שבתפקיד ניהולי במידה רבה, תפקיד המחייב מידה מסויימת של אמון אישי:

בית הדין האזורי בחן את מעמדו של המערער תוך שהוא מתייחס למדיניות שנקבעה בפסיקת בית הדין לעבודה לפיה אין להוציא חלק משמעותי מכוח העבודה מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה (להלן גם: חוק שעות עבודה ומנוחה או החוק). ראה לעניין זה ע"ע 300271 טפקו יצור מערכות בקרה אנרגיה במקרה לשמירת איכות הסביבה בע"מ – מנחם טל פד"ע לה 703 בע"מ 714 (להלן – פס"ד טפקו). אולם בהתאם לאותה מדיניות קבע שבנסיבות שהוכחו בפניו אין להחיל על המערער את תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה ולחייב את כלל בטון עבור שעות העבודה הנוספות להן טוען המערער כי עבד לאורך כל שנות עבודתו.

הטעמים לקביעתו זו של בית הדין האזורי הם: תנאי הסכם העבודה עליו חתם המערער עם קבלתו לעבודה.

המערער הוא שקבע את תוכנית העבודה ושעות העבודה של העובדים תחתיו במפעל. היה עליו להפעיל שיקול דעת רחב בניהול המחלקה, שהוא כפוף למנהל המפעל בלבד והוא אף קבע לעצמו את שעות העבודה.

הממונה עליו לא אמר לו מתי לסיים את העבודה והוא נהג להחתים כרטיס נוכחות רק כשיצא מן המפעל ולא החתים כרטיס נוכחות עת נכנס למפעל.

המערער היה גם אחראי לקבלת העובדים אצלו במחלקה.

4. א. בא כוח המערער טען כי המערער לא היה בתפקיד ניהולי כזה בכיר

המצדיק הוצאתו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה ולכל היותר היה בדרג ביניים במפעל.

מסקנתו של בית הדין האזורי סותרת את תכלית החוק ואף ביקש כי נתערב בחלק מקביעותיו העובדתיות.

ב. באת כוח כלל בטון טענה כי המערער מבקש להתערב בקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי, ששמע את העדים שהיו בפניו. והוסיפה כי לפי רשימת המשכורות שקיבלו העובדים במפעל עולה ברורות כי המערער קיבל משכורת גבוהה כחלק מן ההנהלה שלא קיבלה גמול שעות נוספות עבור עבודה בפועל.

5. דיון והכרעה

א. בתי הדין לעבודה נדרשים פעמים רבות לשאלה בדבר תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה על עובד בתפקיד זה או אחר. דרך כלל העובד מגיש את תביעתו לשעות נוספות לאחר סיום עבודתו ואז עליו להוכיח את מספר השעות הנוספות בפועל שעבד וזוהי מלאכה לא קלה כלל וכלל. כאשר הצדדים מסכימים מראש כי השכר כולל שעות נוספות עולה לדיון השאלה האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על אותו עובד שהרי אם חל על העובד אין כל נפקות להסכמה שבין הצדדים.

הקושי בהכרעה מתעורר כאשר התפקיד של אותו עובד אינו חד משמעי מבחינת ההגדרות של סעיף 30 לחוק. כך גם במקרה שבפנינו. המערער לא היה מנהל המפעל אולם היה בתפקיד ניהולי. הצדדים היו חלוקים באשר להיקף שיקול הדעת של המערער אולם בית הדין האזורי, ששמע את העדויות, קיבל את גרסת כלל בטון כי היקף שיקול הדעות היה רחב יותר מזה שהמערער ניסה לתאר זאת כפי שכבר פרטנו לעיל.

בית הדין האזורי גם קיבל את גרסת כלל בטון כי המערער לא נדרש להחתים שעון נוכחות בתחילת יום עבודתו וכי הוא שקבע לעצמו את שעות עבודתו ושעות העבודה של הכפופים לו.

ב. הסממנים שנקבעו בפסיקת בתי הדין לעבודה נסמכים רבות על אופי התפקיד והנסיבות הספציפיות של מקום העבודה, הסכמות הצדדים, גובה המשכורת, כאשר משכורת גבוהה מצביעה על כך שמדובר בתפקיד ניהולי בכיר.

ראה דבריו של הנשיא ס' אדלר ב"פסק-דין טפקו":

"האם המשיב היה חבר הנהלת המפעל, כפי שנקבע בסעיף 30(א)(5) לחוק?

המשיב לא היה חלק מ"הנהלת" המערערת, וספק אם היה שייך לשכבת המנהלים הזוטרים. נראה שאף ההגדרה בכיר במפעלה של המערערת אינו מתאים להגדיר את המשיב. תפקידו היה לבצע עבודות ייצור ואחזקה ואין בכך כדי להפוך אותו ל"מנהל" על פי כל המבחנים שנקבעו בפסיקה (ראה: דב"ע מט/7-2 הנ"ל [2]). נוסיף את נימוקי בית הדין האזורי בנושא זה:

"...[המשיב] לא היה בגדר מנהל עבודה אצל [המערערת], אלא נהג לצאת להתקנות ולתחזוקה עם צוות עובדים, כאשר הוא היה האיש המקצועי הבכיר ביניהם. ההוראות ניתנו על ידי הנהלת [המערערת], אשר הכתיבה גם את כמות הביקורים אצל הלקוחות, ההוראות לביצוע העבודה וכו'".

זאת ועוד, במקרה זה אין אינדיקציות אחרות שעשויות להצביע על היות המשיב בתפקיד הנהלה, אמנם נקבע בפסיקה כי גובה שכר כשלעצמו אין בו כדי להצביע כי התפקיד הוא תפקיד הנהלה (ראה: ע"א 268/68 מכמורת חברת פיתוח בתי מלון בע"מ נ' שוורץ [6], אך לעתים משכורת גבוהה יכולה לשמש כאחד המבחנים שיש להתחשב בהם (דב"ע נג/188-3 הנ"ל[4]). במקרה של המשיב, שכרו האחרון היה 6,752 ש"ח לחודש, וספק אם ניתן לראות בכך אינדיקציה להיותו עובד בתפקיד הנהלה".

וכן ראה דבריו של הנשיא גולדברג ז"ל בדיון מס' נג/188-3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל אינק – בנימין מור פד"ע כ"ח בעמ' 292:

"14. על כל אלה נוסיף, כי משכורת גבוהה, ששולמה לעובד, תשמש אחד המבחנים החשובים שיש להתחשב בהם לגבי החריגים לחוק (בג"צ 327/63 [3], בע' 436). משכורתו של מור (פסקה 2י' לעיל) היתה משכורת גבוהה, באמות מידה ישראליות.

15. אין אנו רשאים להתעלם מהעובדה שמור עבד באותה מתכונת כ-11 שנים, וכל אותה תקופה ראה גם הוא את עצמו כמי שהוראת החוק, בכל הנוגע לתשלום גמול שעות נוספות, אינה חלה עליו."

עתירה לבג"צ על פסק הדין נדחתה.

וכן ראה הגדרתו של בית הדין את "המנהל" לעניין חוק שעות עבודה ומנוחה בדב"ע מט/7-2 מישל רבות - הורמן שירותי אחזקה (אילת) בע"מ פד"ע כ"א עמ' 117.

"ב. למונח "מנהל" סממנים: בעל סמכויות לארגן פעולות המפעל, כולל מתן הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם; תפקיד שבו חופש פעולה ועצמאות; מעמד בכיר במבנה החברה; שכר של מנהל ולא של עובד, במילים אחרות, מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן מי שיש לו שיקול דעת עצמי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. מובן, שהגדרת "תפקיד ניהול" תלויה בתפקיד שהעובד מבצע בפועל, בסמכויות שלו בפועל וביחסיו להנהלת המפעל, ולא בתוארו הרשמי או התקני. "תפקיד ניהול" אינו כולל תפקיד של עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל על ידי החלטות ופעולות הבאות במסגרתה אותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי ואינן מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול....".

בית הדין האזורי בחיפה (השופטת עופרה ורבנר ונציגי הציבור מר אלמליח יוסף ומר באשה נאיף) דנה בתביעתו של עובד אחר בכלל בטון - מר אליקים מאיר, שעבד בנסיבות דומות מאוד לנסיבותיו של המערער ואף בעניינו של אליקים מאיר, בית הדין האזורי לא קיבל את ניסיונו של העובד להמעיט בהיקף תפקידו וקבע כי בנסיבות אלה, בהקשר לאופיו של המפעל הספציפי, היקף תפקידו של העובד ושכרו יש לראותו כמי שחל עליו החריג המפורט בסעיף 30(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה ותביעתו לגמול עבודה בשעות נוספות נדחתה.

ראה: עב (ח') 2272/03 אליקים מאיר – כלל מוצרי בטון בע"מ (ניתן ביום 4.7.06) טרם פורסם.

ג. בתי הדין לעבודה מותווים על פי המדיניות השיפוטית כי הכלל הוא כי יש להחיל את חוק שעות עבודה ומנוחה על העובדים ואילו את סוגי העובדים שיש להוציא מתחולת החוק יש לפרש בצמצום.

אולם בנסיבות שבפנינו הוכח ובית הדין האזורי התרשם מן העדויות שהיו בפניו, כי המערער היה בדרג ההנהלה הבכיר של המפעל וכי בידיו סמכויות רבות ושיקול דעת רחב, נציין כי מנהל מחלקה, דרך כלל, הוא עובד אשר חוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו אולם כלל בטון הוכיחה כי שני הצדדים הסכימו וראו את תפקידו של המערער כעובד בתפקיד ניהולי בכיר במפעל של כלל בטון, המחייב מידה מיוחדת של אמון אישי גם לגבי שעות העבודה שלו. המערער הוא שהחליט על היקף שעות העבודה שלו ובחלק מן התקופה נקבע עובדתית כי הסכימו כי המערער לא יחתים שעון נוכחות עת נכנס למפעל. המערער גם לא נדרש על ידי מי מאנשי המפעל לעבוד בשעות נוספות אלא עשה זאת על דעת עצמו.

המערער היה מודע לזכויותיו ולא ביקש גמול שעות נוספות בכל התקופה ולכן גם היקף השעות לא נבדק ולא נבחן על ידי המעביד בזמן אמת. לכך נוסיף את השכר הגבוה שהמערער השתכר וזאת ניתן ללמוד מן הרשימה שכלל בטון הציגה מרשימה זו עולה כי המערער היה משוייך לקבוצת ההנהלה, שלא קיבלה תוספת שעות נוספות, אלא קיבלה הטבות סוציאליות אחרות. ולבסוף תוכנו של הסכם העבודה עליו חתם המערער שחייבו במהלך כל תקופת עבודתו. ולפיו ......כולל את הגמול עבור שעות עבודתו. כל אלה מביאים אותנו למסקנה כי במקרה זה, על נסיבותיו הספציפיות ואופיו של המפעל, אין להתערב בקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי וכי דין הערעור להידחות.

ד. זאת ועוד - אחרת, נציין כי גם אם היינו מתערבים בקביעות העובדתיות של בית הדין האזורי וקובעים כי המערער לא היה בתפקיד כזה המוציאו מתחילת החוק, הרי שהמערער לא הוכיח את היקף השעות שעבד בפועל ובמקרה של המערער, שלא הוכחה מתכונת עבודה קבועה, היה עליו להוכיח כל שעה ושעה נוספת שעבד. הסתמכותו על כרטיסי הנוכחות אינה יכולה להואיל שהרי נקבע עובדתית כי המערער לא החתים את כרטיס הנוכחות בהגיעו לעבודה ובכך קיבל בית הדין האזורי את גרסתה של כלל בטון ודחה את גרסתו של המערער.

ומשכרטיסי הנוכחות אינה משקפים את שעות עבודתו האמיתיות של המערער ולא הוכחה מתכונת עבודה קבועה של שעות נוספות לא ניתן היה להתבסס על חישובי השעות הנוספות שהציג המערער מטעמו וגם מן הטעם הזה, דין הערעור להידחות.

6. לאור כלל האמור ולו תשמע דעתי, ידחה הערעור.

הנשיא סטיב אדלר

עיינתי בפסק דינה של חברתי השופטת ורדה וירט - ליבנה, ואין בידי להסכים למסקנתה, שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על המערער.

עם זאת, מקובלת עלי מסקנתה, כי המערער לא הוכיח את מספר שעות נוספות שעבד כל יום ועל כן דין ערעורו להידחות.

טעמי לעמדתי באלה:

[2] חברתי ציינה, כי ככלל, מנהל מחלקה במפעל הינו עובד אשר חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951 (להלן - חוק שעות עבודה ומנוחה או החוק) חל עליו ואשר עניינו אינו בא במסגרת החריג שבסעיף 30(5) לחוק. עם זאת, מצאה חברתי כי במקרה דנא הוכח, כי אף שמדובר במנהל מחלקה, הרי שהצדדים ראו את תפקידו של המערער, כתפקיד המחייב מידה מיוחדת של אמון אישי, וכך אף הוסכם ביניהם.

לדידי, רק במקרים נדירים ייחשב מנהל מחלקה כבעל תפקיד ניהולי בכיר, ואין המקרה דנא נמנה עליהם, כך שאלמלא היה עולה מפסק הדין כי המערער לא הצליח להוכיח את השעות הנוספות בן עבד, הייתי נוטה להשיב את עניינו לבית הדין האזורי, על מנת לאפשר לו לנסות ולהוכיח את השעות הנוספות אותן עבד בפועל, על פי מידת הפירוט הנדרשת בפסיקה.

[3] טעם נוסף לפסיקת חברתי, הינו נוסח ההסכם בין הצדדים, לפיו "משכורת זו כוללת תשלום עבור השעות הנוספות שתבצע לצורך מילוי תפקידך וכל תשלום אחר, למעט תוספות יוקר ושחיקה כפי שיסוכמו מעת לעת....", והימנו עולה לכאורה, כי המערער הסכים לתשלום שכר כולל עבור עבודתו, לרבות עבודה בשעות נוספות. אלא מאי, הסכם עבודה אישי אינו יכול לגבור על זכויות קוגנטיות שבחקיקת המגן. מכאן, שככל שהמערער הינו בגדר "עובד" לפי מבחני החוק וההלכה הפסוקה, אין באמור בהסכם העבודה, כדי להוציאו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.

[4] עוד מטעימה חברתי, כי המערער הוא שקבע את תוכנית העבודה המחלקתית ולצורך כך, נדרש הוא להפעלת שיקול דעת. תאור זה של תפקיד המערער דומה, בעיקרו של דבר, לתאור עבודתם וסמכויותיהם של רוב רובם של העובדים בתפקידי ניהול זוטרים, אשר המעסיק מצפה מהם להפעיל את שיקול דעתם, במתחם מצומצם שנקבע להם. בכך אין לדידי, כדי להפכם ממנהלים זוטרים למנהלים בכירים.

[5] לבסוף, מסתמכת חברתי השופטת וירט - ליבנה על כך, שהמערער לא נדרש להחתים כרטיס נוכחות בתחילת יום עבודתו והוא זה שקבע את שעות עבודתו. אף בכך אין כדי להוציאו מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה. אכן, פטור מהחתמת כרטיס נוכחות הינו סממן אפשרי לקביעה כי מדובר במנהל בכיר, אך יש להתחשב בסממן זה כחלק ממכלול הסממנים הצריכים לעניין ובהתיחס לנסיבות המקרה.

לכאורה, תפקידו של המערער היה של מנהל זוטר אשר המעסיק ציפה הימנו לכל היותר להישאר במקום העבודה לפי צורכי העבודה. בנסיבות אלה אין לומר, כי מדובר בעובד בתפקיד ניהולי בכיר הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי.

יתרה מזאת, לא הוכח, כי המערער השתכר סכום העולה בהרבה על זה של עובדים אחרים, כפי שהיה המצב בפסק הדין בדב"ע נג/188-3 אי.בי.סי ניוז אינטרקונטיננטל אינק - בנימין מור (פד"ע כח 284; עתירה לבג"צ נדחתה). בעניין פסק דין אי.בי.סי השתכר צלם טלוויזיה סכום של כ- 5,000 $ לחודש עבור עבודה של חמישה ימים בשבוע. לא כך המצב בענייננו. עוד אוסיף, כי דב"ע נא/36-3 מישל רבות - פנורמה אחזקה וניהול (אילת) בע"מ עסק במנהל זוטר, לו הוקנו סמכויות רחבות משהיו למערער במקרה דנן, אך נקבע שעניינו אינו בא בגדר החריג שסעיף 30(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה וכי החוק חל עליו.

[6] המדיניות הראויה הינה לצמצם את קבוצות העובדים המוצאים מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה. יוטעם, כי אף מנהלים זוטרים זקוקים להגנת חוק זה ובמקרים רבים אף יותר מעובדים רגילים. זאת מן הטעם, שדווקא הם מתבקשים פעמים רבות לעבוד שעות נוספות כדי למלא את תפקידם הרגיל. מכאן, שאין זה רצוי להוציא מתחולתו של החוק את ציבור המנהלים הזוטרים, ובכך לקפח זכותם לקבלת תמורה נאותה עבור עבודתם הנוספת.

[7] עם זאת נזכיר, כי תביעה לגמול שעות נוספות צריכה בהוכחה של שעות העבודה שבוצעו בפועל. במקרה דנן המערער לא החתים כרטיסי נוכחות בהגיעו למפעל ובית הדין קמא קבע, כי הוא לא הוכיח את שעות העבודה הנוספות שעבד בפועל. חברתי השופטת וירט-ליבנה בדעה שאין להתערב במסקנה זאת. אף אני בדעה, כי המערער לא הוכיח את מספר השעות הנוספות שעבד כל יום ואף לא הוכיח מתכונת קבועה של שעות עבודה.

על כן, הנני מצטרף לתוצאה אליה הגיעה חברתי ואף לדעתי דין הערעור להידחות.

השופט עמירם רבינוביץ

1. קראתי את דעותיהם של חברי הנשיא אדלר והשופטת וירט ליבנה.

2. אני מסכים, כי חוק שעות עבודה ומנוחה יחול, בדרך כלל, על מי שמוגדר כמנהל מחלקה, אך הכל תלוי בעובדות. אני גם מסכים, כי הסכם למשכורת הכוללת גמול שעות נוספות, אינו פוטר מתשלום גמול שעות נוספות, באשר הסכם כזה עומד בסתירה לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, האוסר, בדרך כלל, קביעה לתשלום שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות, והמקרה הנוכחי אינו בגדר היוצא מן הכלל.

3. אני מסכים עם חברי הנשיא, כי הדרישה להחתמת כרטיס נוכחות רק פעם אחת בתחילת יום העבודה היא כשלעצמה לא מוציאה מתחולתו את חוק שעות עבודה ומנוחה. ברם סבורני, כי סממן זה עשוי גם להצביע על כך, שהמערער היה אדון לזמנו, ומי שאדון לזמנו בעצם מכריז על עצמו, שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו, אין עליו פיקוח, ולא צריך להיות עליו פיקוח לגבי מספר שעות עבודתו, שהרי הוא זה שקובע את מסגרת שעות העבודה וממלא את תוכנה. נראה, שבמקרה הנוכחי המערער עובדתית היה אדון לזמנו, והחתימה רק פעם אחת על כרטיס הנוכחות תומכת במסקנה זו.

יתר על כן, למערער היה יומו בבית הדין להוכיח את שעות עבודתו, אך הוא לא הצליח בכך.

4. בנסיבות אלה, פסק דינה של חברתי, השופטת וירט ליבנה, תואם את העובדות והמצב המשפטי.

נציג מעבידים מר עמירם זמני

אני מצטרף לדעתו של השופט רבינוביץ.

סוף דבר

הערעור נדחה.

המערער ישא בהוצאות שכ"ט עו"ד בסך 5,000 ש"ח בצירוף מע"מ כחוק שישולמו תוך 30 יום מהיום שאם לא כן סכום זה ישא ריבית והפרשי הצמדה כחוק עד למועד התשלום בפועל.

ניתן היום, ט' בחשוון התשס"ז (31 באוקטובר 2006) בהעדר הצדדים.

השופטת ורדה וירט-ליבנה

השופט עמירם רבינוביץ

הנשיא סטיב אדלר

נציג מעבידים מר עמירם זמני