בית הדין הארצי לעבודה

עע 001537/04

חוה כץ המערערת

שירותי בריאות כללית – קופת חולים כללית המשיבה

בפני: הנשיא סטיב אדלר, סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין, השופטת ורדה וירט- ליבנה

נציג עובדים מר יצחק ברק, נציג מעבידים מר מיכאל הילב

בשם המערערת – עו"ד אריאל שמר, עו"ד אשר סלע, עו"ד גליה קלינמן

בשם המשיבה – עו"ד שלומית גוטרמן-כספי, עו"ד גיא גולן

פסק – דין

השופטת ורדה וירט-ליבנה

1. הערעור שבפנינו נסוב על החלטתו של בית הדין האזורי לעבודה תל-אביב יפו (השופטת הדס יהלום ונציגי הציבור מר זלוצובר ומר יומטוב; עב 3939/01) לדחות את בקשת המערערת להכיר בתביעתה כתובענה ייצוגית.

2. המערערת הינה עובדת שפרשה מן המשיבה (להלן: "שירותי בריאות כללית") בהתאם לתוכנית פרישה מרצון כחלק מתוכנית ההבראה שלה בשנת 1994. המערערת מבקשת להכיר בתביעתה כתובענה ייצוגית בשם כל העובדות אשר פרשו מכוח אותו הסכם (להלן: "הפורשות").

3. ביום 17.1.99 הוגשה תביעה על ידי מספר פורשות - איתנה ניב ואח' לבית הדין האזורי לעבודה לפסול סעיפים בהסכם הפרישה. תביעה זו נדחתה.

הפורשות ערערו יחד עם ארגון נעמ"ת לבית הדין הארצי, אך ערעורן נדחה - ברוב דעות.

הפורשות עתרו לבית משפט הגבוה לצדק – בג"צ 6845/00 - איתנה ניב ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד נו(6), 663 (להלן: בג"צ ניב). העתירה התקבלה ונפסק, כי הסכם הפרישה משירותי בריאות כללית כולל בחובו סעיפים המפלים לרעה את הפורשות לעומת הפורשים.

לאור ההפליה הפסולה, דין התניות הללו בחוזה הפרישה להתבטל בהתאם לסעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973 (להלן: "חוק החוזים") בהיותן נוגדות את תקנת הציבור. נקבע, כי יש להחזיר את הדיון לבית הדין לעבודה על מנת שידון בנפקות של ביטול התניות המפלות על מכלול היחסים בין הפורשות לבין שירותי בריאות כללית.

4. בבג"צ ניב היטיב השופט חשין לתאר את הרקע לאותו הסכם פרישה ומן הראוי להביא את הדברים כלשונם (ע' 671 פסקה 3 – עמ' 673 פסקה 8):

"2. בשנות התשעים של המאה העשרים, ולאחר שנקלעה למשבר כספי חריף, נאלצה קופ"ח לבצע - בסיוע הממשלה ובהסכמת אירגוני העובדים - תהליך הבראה שחייב, בין השאר, צמצום משמעותי במצבת העובדים. במסגרת זו גובש הסדר אשר קורא 'פרישה מרצון מהעבודה בתנאים מועדפים', ואשר לפיו ניתן לעובדים שנתקיימו בהם תנאים מסוימים לפרוש מעבודתם בקופ"ח בשני מסלולי פרישה: מסלול פרישה לעובדים הצעירים מגיל 57 - ואלה זכו לפיצויי פיטורין מוגדלים - ומסלול פרישה לעובדים שגילם 57 ומעלה. ענייננו הוא במסלול השני, ולהלן נכנה אותו 'הפנסיה המוקדמת'.

נציין כבר בתחילה, כי תוכנית הפרישה היתה - כשמה - פרישה מרצון. עובדת או עובד יכולים היו להידרש לתוכנית ולפרוש מעבודתם, או שלא להידרש לתוכנית ולהמשיך לעבוד עד גיל הפרישה הרגיל - גיל 65 - שנקבע לעובדי הקופה, נשים וגברים כאחד. יחד-עם-זאת, עובד שבחר להמשיך ולעבוד נטל על עצמו סיכון כי יפוטר שלא במסגרת תוכנית הפרישה, ובמקרה זה לא היה זוכה בהטבות שהוצעו לו בתוכנית.

2. נביא עתה עיקרים מתוכניות הפנסיה של עובדי קופ"ח. עובדי קופ"ח מבוטחים ביטוח פנסיה בקרן הגימלאות המרכזית של עובדי ההסתדרות בע"מ (קג"מ), גוף שאין זהות בינו לבין קופ"ח. כמקובל בנושא הפנסיה, הפרישו העובדים וקופ"ח, גם אלה גם זו, שיעור מסויים ממשכורת העובדים; סכומי כסף אלה שולמו לקג"מ; ועל-פי הסכם שנעשה התחייבה קג"מ לשלם לעובדים, משיפרשו מעבודתם ומידי חודש בחודשו, סכום כסף מסויים כפנסיה. למותר לומר כי גובה הפנסיה נקבע על-פי שכר העובד ומספר שנות העבודה בקופ"ח.

על-פי תקנון הגימלאות בקג"מ (התקנון) גיל הפרישה המזכה הוא 65 לגבר ו-60 לאישה; פירוש: גבר זכאי לקבל פנסיה מקג"מ בהגיעו לגיל 65, ואישה - בהגיעה לגיל 60. ודוק: על-פי ההסדר הקיבוצי עם הקופה, אישה אינה חייבת לפרוש מעבודתה בגיל 60. אישה זכאית להמשיך ולעבוד בקופ"ח עד גיל הפרישה הקבוע לכל העובדים - גיל 65 - ועל דרך זה לקנות זכות לפנסיה גדולה מן הפנסיה שהיתה זכאית לה, לו פרשה בגיל 60.

3. עד כאן - הפנסיה הרגילה. נעבור עתה לפנסיה המוקדמת על-פי תוכנית הפרישה מרצון. הפנסיה המוקדמת נועדה לעובדות ולעובדים שפרשו בגיל 57 ומעלה, גיל שהוא צעיר מן הגיל המזכה בתקנון קג"מ. על פער שנים אלו ביקשה תוכנית הפנסיה המוקדמת לגשר. וכך, כדי להבטיח כיאות את מחייתם של העובדים, נטלה קופ"ח על עצמה - ומתקציבה - לשלם פנסיה לעובדים שיפרשו קודם זמנם, מיום פרישתם ועד ליום שבו יגיעו לגיל הפרישה המזכה ויזכו לקבל פנסיה מקג"מ. פנסיה זו שקופ"ח נטלה על עצמה לשלם כונתה 'פנסיה תקציבית'.

על-פי ההסדר, קיבלו העובדים בתקופת הפנסיה התקציבית הטבות מיוחדות ומשמעותיות. אחת, סכום הפנסיה התקציבית אמור היה להיות גבוה מסכום הפנסיה המשתלמת בידי קג"מ. שתיים, קופ"ח שילמה לעובדת ולעובד - בתקופת הפנסיה התקציבית - תוספות שונות, בהן הפרשות לקרן ההשתלמות. שלוש - ואולי בכך עיקר - בתקופת הפנסיה התקציבית המשיכה קופ"ח לשלם לקג"מ תשלומים לצבירת פנסיה, גם את התשלום החל על המעביד גם את התשלום החל על העובדת או העובד. על דרך זו המשיכו העובדת והעובד שפרשו מעבודתם לצבור זכויות בקג"מ - על חשבון קופ"ח - וכך עד ליום הפסקת תשלומה של הפנסיה התקציבית.

4. בעין-הסערה ניצב-עומד תנאי בתוכנית הפרישה מרצון, ולפיו:

תנאים אלה [תנאי תוכנית הפרישה - מ' ח'] תקפים גם לגבי עובדות, בתנאי שהחל מגיל 60 תחלנה לקבל את הגמלה מקג"מ.

הנה-הוא עובד הנה-היא עובדת שפרשו לגימלאות, היא והוא, בגיל 57. העובד יזכה בפנסיה תקציבית - על ההטבות היתירות הנילוות אליה - עד גיל 65 (ומאז אותה עת יקבל פנסיה אך מקג"מ), ואילו העובדת לא תזכה בפנסיה תקציבית על הטבותיה אלא עד גיל 60 (ומאז אותה עת תקבל פנסיה אך מקג"מ). פירוש: לא זו בלבד שאישה מפסידה חמש שנות פנסיה תקציבית (מגיל 60 ועד גיל 65) - פנסיה הגבוהה מן הפנסיה שעשויה היא לקבל מקג"מ - אלא שמוסיפה היא ומפסידה חמש שנים (אותן חמש שנים) בצבירת זכויות הפנסיה בקג"מ, שכן בבוא העת תקבל מקג"מ פנסיה נמוכה מזו שהיתה זוכה בה לו היתה זוכה בפנסיה תקציבית עד גיל 65. למען הנוחות, ולקיצור, נכנה להלן את זכויות העובדת הפורשת: א, ואת זכויות העובד הפורש: א+.

5. הסדר ההבראה גובש בהשתתפות קופ"ח, הממשלה וההסתדרות הכללית, ולאחר שביום 10.11.1994 חתמו קופ"ח וההסתדרות על הסכם קיבוצי מיוחד באותו עניין, נחתם ביום 13.11.1994 הסכם הבראה והתייעלות בין שלושה גופים אלה. ההסכם הקיבוצי המיוחד לא דיבר באורח מפורט בתוכנית הפרישה מרצון אלא קבע אך באורח כללי כי עובדים מסויימים יצאו לגימלאות, וכי פרישתם מעבודתם תיעשה בהסכמה בין קופ"ח לבין ארגון העובדים לגבי כל עובדת ועובד בנפרד.

הליך פרישתם של עובדי קופ"ח התבצע איפוא על דרך כריתת חוזי פרישה עם כל עובדת ועובד בנפרד. חוזי-פרישה אלה נוצקו ונמסכו בהם יסודות אישיים ויסודות כלליים גם-יחד. היסוד האישי הורכב ממשכורתו הקודמת של העובד, גובה הפנסיה, גובה הפנסיה התקציבית, מענק הסתגלות, מענק פרישה ועוד כיוצא באלה רכיבים אישיים של כל עובדת ועובד. רכיבים אלה של הסדר הפרישה נקבעו במשא-ומתן בין קופ"ח לבין העובדת או העובד היחידים. אשר ליסוד הכללי: כל ההסדרים האישיים היו כפופים לעקרונות שנקבעו בתוכנית הכללית, ואלה לא ניתנים היו לשינוי. כך, למשל, התנאים שנקבעו באשר לדרכי ההסדר הנפרדות לעובדות ולעובדים: תנאים אלה לא ניתנים היו לשינוי, לא היו פתוחים למשא-ומתן, והעובדות (לענייננו) חייבות היו לקבלם או שלא להצטרף כלל להסדר הפרישה מרצון. וכך, תנאי תוכנית הפרישה ולפיו לא תזכינה עובדות בפנסיה תקציבית אלא עד גיל 60 בלבד, תנאי מוכתב היה, תנאי שאינו ניתן לשינוי. לעובדת - להבדיל מאשר לעובד - לא הוצע כלל לקבל פנסיה תקציבית עד גיל 65, ועובדת שביקשה או שדרשה לצבור זכויות פנסיה עד גיל 65 - משל היתה עובד - לא יכולה היתה כלל להשתתף בתוכנית הפרישה המוקדמת. היה עליה לעבוד עד גיל 65."

ההליך בבית הדין האזורי

5. המערערת הגישה בקשה לאישור תובענה ייצוגית עוד ביום 1.5.01. לאור העתירה שהיתה תלויה ועומדת באותה עת בפני בית המשפט העליון, עיכב בית הדין האזורי החלטתו עד ההכרעה בבג"צ ניב. לאחר שניתן פסק הדין בבג"צ ניב, בית הדין האזורי בחן את הבקשה להכיר בתביעה כתובענה ייצוגית. בית הדין האזורי קבע, כי ניתן להכיר לעיתים נדירות בתובענה ייצוגית בבית הדין לעבודה מכוח תקנה 21 לתקנות בית הדין לעבודה, (סדרי דין) התשנ"ב – 1991 (להלן: "תקנות בית הדין לעבודה"), אך אין מקום להכיר בתביעה מושא הערעור כתובענה ייצוגית וזאת מהטעמים הבאים:

א. יישום פסק הדין כרוך בשמיעת ראיות באשר לכל מקרה לגופו.

ב. המחלוקת בין הצדדים נדונה, בפועל, בדרך של פיצול הדיון. ראשית, נדונה השאלה האם הסעיפים מפלים ושאלה זו הוכרעה על ידי בית המשפט הגבוה לצדק. השלב השני, לאחר בג"צ ניב, הוא יישום הקביעה בעניין האפליה על כל מקרה לגופו.

ג. סכום התביעה - תובענה ייצוגית נועדה לתובעים רבים אשר כל אחד מהם תובע סכום נמוך. במקרה שבפנינו, סכום התביעה גבוה עבור כל אחת מהפורשות. לכן, אין זה המקרה בו יש לדאוג שמא סכום התביעה לא יצדיק קבלת ייצוג משפטי או הגשת תביעה אישית. לאור סכום התביעה יש לאפשר לשירותי בריאות כללית להתגונן באופן נפרד בפני כל תביעה.

ד. כתבי הטענות מעלים שאלה עקרונית משותפת ושירותי בריאות כללית לא הצהירה שהיא תנהג בכל הפורשות על פי פסק דין אחד, אך החיים חזקים מכל הצהרה. זאת, מאחר שבג"צ ניב מהווה הלכה מחייבת לגבי כל הנשים שחתמו על אותם הסכמי פרישה, אף אלה שלא היו שותפות להליך.

ה. לעניין תובענה ייצוגית,מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 (להלן: "חוק שכר שווה") הרי שחלק מהסעדים אינם נובעים מחוק זה, ואינם יכולים להחשב על-פי כללי הפרשנות כ"שכר עבודה".

על הכרעתו זו של בית הדין האזורי הוגש הערעור שבפנינו.

טענות המערערת

6. א. באי כוח המערערת טוענים, כי התביעה עומדת בתנאים הנדרשים לאישור תובענה ייצוגית מכוח תקנה 21 לתקנות בתי הדין לעבודה, וכי משהכיר בית הדין האזורי באפשרות להגיש תביעה מכוח תקנה 21 (ג) לתקנות בית הדין לעבודה היה עליו להכיר בתביעה כתובענה ייצוגית.

ב. למערערות קמה עילה מכוח חוק שכר שווה, שכן הסעדים שהתבקשו הם פיצוי בגין אפליה וכן כל גמול אחר בקשר לעבודה, ונפסק כי תנאי פנסיה הינם חלק מתנאי עבודה.

ג. ביחס לטענה שיש להכריע בהתאם לנסיבות האישיות של כל פורשת: ראשית, בכתב התביעה אין טענות ספציפיות שונות לגבי כל פורשת, וההלכה היא שההכרעה, האם לאשר תביעה ייצוגית, נעשית על בסיס כתב התביעה; שנית, שירותי בריאות כללית לא הגישה עד היום כתב הגנה, לכן לא התאפשר לבחון אם יש ממש בטענותיה לשוני בין הפורשות. כמו כן, לא ניתן להסתמך על טענת שירותי בריאות כללית שהעובדה שחלק מהפורשות נמחקו מעידה שקיים ביניהן שוני; שלישית, השוני בוותק ובנסיבות החתימה אינו רלבנטי לעובדה שנעשתה הפלייה, כך ששירותי בריאות כללית תוכל לפשפש ולמצוא נסיבות שונות שאינן משותפות לכל הקבוצה ובכך לשלול את האפשרות להכיר בתביעה כתובענה ייצוגית.

ד. הטענה שלכל אישה יהיה כדאי לשלם לייצוג בשל גובה הסכום כך שזכותה לא תפגע אינה עומדת במבחן המציאות, שכן פחות מעשירית מן הפורשות הפוטנציאליות הגישו תביעה. העובדה, שבשל חלוף הזמן הסעד ההצהרתי להשוואת התנאים בפועל בין הפורשות לפורשים אינו מעשי עוד, ולבקשת שירותי בריאות כללית כומתה התביעה, כמו גם העובדה שלשירותי בריאות כללית זכות להתגונן, אינה מצדיקה דחיית הבקשה להכיר בתביעה כתובענה ייצוגית.

ה. שירותי בריאות כללית לא הצהירה שתכיר בפסק דין אחד כמחייב כלפי כל הפורשות. עד היום, על אף הכרעת בג"צ בסוגיה, לא פנתה שירותי בריאות כללית לפורשות בהצעה לפשרה. יתר על כן, ביום 9.7.97 הרשמת מוניקה מרגלית בבית הדין האזורי בתל-אביב (תיק נו/9-1606 ו- נו/12-1166 לידיה קולטון ואח' נ' קופת חולים של ההסתדרות הכללית) הכירה בתביעה דומה כתובענה ייצוגית על סמך תקנה 21 (א) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) התשנ"ב – 1991. בעקבות החלטה זו, התפשרה המשיבה עם הפורשות ושילמה פיצוי רק לפורשות שהגישו את התביעה. במקביל סולקה התביעה הייצוגית.

ו. יש להכיר בתביעה כתובענה ייצוגית שאם לא כן 750 נשים, אשר פרשו באותו הסכם ולא הגישו תביעה, לא יהיו זכאיות לסעד בשל התיישנות. כתוצאה מכך המעביד שהפלה יצא נשכר.

טענות המשיבה

7. באי כוח המשיבה טענו כדלקמן:

א. השאלה היחידה העומדת על הפרק, היא האם ניתן להכיר בתביעה כייצוגית מכוח תקנות בית הדין לעבודה. הואיל ותקנה 21 לתקנות בית הדין לעבודה דומה בנוסחה לתקנה 29 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד – 1984 (להלן: "תקנות סדר הדין האזרחי"). יש לדחות את הבקשה על הסף לאור דעת הרוב ברע"א 3126/00 מדינת ישראל נ' א.ש.ת. ניהול פרוייקטים וכח אדם בע"מ ואח', פ"ד נז (3) 220 (להלן: "פסק דין א.ש.ת"). הדיון בתביעה מכוח תקנה 21 התייתר עת נכנס לתוקף החוק החדש ביחס לתובענות ייצוגיות.

ב. המערערת הגישה עם שתי פורשות נוספות תובענה ייצוגית בינואר 2001 בה ביקשה להכיר בתביעתן מכוח תקנות בית הדין לעבודה בלבד. על כן, התביעה הייצוגית מכוח חוק שכר שווה הינה הרחבת חזית, שהמשיבה מתנגדת לה. לחלופין, יש להכיר בעילה מהיום בו נטענה בשנת 2003, כך שבכל מקרה התביעה מכוח חוק זה התיישנה לפי סעיף 8 א' לחוק. לא בכדי, לא תבעה המערערת מכוח חוק זה מלכתחילה, שכן מטרת החוק היא להשוות שכר ולא להשוות תנאי פרישה.

ג. המערערת אינה ראויה לייצג את הקבוצה - הבקשה להכיר בתובענה ייצוגית הוגשה בחוסר תום לב, שכן משלוש התביעות שהוגשו בתחילה נותרה אחת.

ד. אין צורך בתובענה ייצוגית שכן התביעה מוגשת על-ידי קבוצה מוגדרת המאוגדת באיגוד הגמלאים של שירותי בריאות כללית.

ה. הלכה פסוקה היא שאין להגיש תובענה ייצוגית כאשר שיעורי התביעה של התובעים שונים זה מזה. הלכה נוספת היא שיש לקחת בחשבון לא רק את העובדות שהוצגו בכתב התביעה אלא את מלוא המסכת העובדתית בהכרעה האם לאשר את התביעה כייצוגית.

ו. סכום התביעה של כל אחת מהפורשות גבוה ומצדיק תביעה אישית. העובדה, שמרבית הפורשות לא הגישו תביעה מעידה אך ורק שהנשים אינן מעוניינות בכך. שכן תוצאות בג"צ ניב פורסמו בכלי התקשורת והפורשות זמנן בידן להגיש תביעה. ראיה לכך, היא העובדה ש- 57 תביעות בלבד הוגשו עד היום.

ז. התובענה הייצוגית אינה הדרך היעילה וההוגנת ביותר להכרעה במחלוקת. בבג"צ ניב נקבע העיקרון הכללי המנחה. כעת, לא נותרו עוד למעשה שאלות משותפות וזהות. ההליך היחידי שניתן לקיים הוא תביעה פרטנית של כל אחת מן הפורשות המעוניינת להגיש תביעה .

ח. אין בהחלטת הרשמת מרגלית משנת 1997 בעניין לידיה קולטון אשר אישרה תובענה ייצוגית כדי להשפיע על ההחלטה לאחר פסק דין א.ש.ת ובג"צ ניב.

דיון והכרעה

פרשנות תקנה 21 ו-22 לתקנות בית הדין לעבודה

8. המערערים השיתו בקשתם לאישור התביעה כתובענה ייצוגית תחילה על תקנה 21 ותקנה 22 לתקנות בית הדין לעבודה.

להלן נביא את לשון סעיפים אלו:

"21. אחד מטעם כל המעונינים

(א) היה מספר המעונינים בתובענה אחת גדול, יכולים מקצתם - לבקשת תובע אם הם תובעים, או לבקשת תובע או נתבע אם הם נתבעים, וברשות בית הדין או הרשם -לייצג באותה תובענה את כל המעונינים; לא ידעו המעונינים האחרים על דבר התובענה, יודיע להם בית הדין או הרשם על הגשתה בהמצאה אישית, או במודעה פומבית אם ההמצאה האישית אינה מעשית מכל סיבה שתיראה, לבית הדין או לרשם, ככל שיורה בית הדין או הרשם בכל מקרה ומקרה.

(ב) כל מי שמיוצג בתובענה כאמור בתקנת משנה (א) רשאי לבקש מבית הדין או הרשם לעשותו בעל דין בה.

22. טוענים בהליך ייצוג

(א) היה מספר הטוענים לזכות סעד אחד גדול - ושאילו הגישו תובענות נפרדות היתה מתעוררת בהן שאלה משותפת, משפטית או עובדתית - יכולים מקצתם, ברשות בית הדין או הרשם, לייצג באותה תובענה את כל הטוענים;לא ידעו הטוענים האחרים על דבר התובענה, יודיע להם בית הדין או הרשם על הגשתה באחת מהדרכים הבאות:

(1) פרסום מודעה בשני עיתונים יומיים והעמדת כתב התביעה במזכירות בית הדין לרשות כל אחד מהם, לשם עיון;

(2) אם הטוענים הם עובדים - גם הצגתו במקום העבודה;אם אין הם עובדים במקום עבודה אחד - פרסום מודעה בשני עיתונים יומיים והעמדת כתב התביעה במזכירות בית הדין לרשות כל אחד מהם, לשם עיון.

(ב) כל מי שמיוצג בתובענה כאמור בתקנת משנה (א) רשאי לבקש מבית הדין או מהרשם לעשותו בעל דין בה, או להורות שהוא לא יהיה מיוצג כאמור. "

ראוי לציין, כי תקנה 22 לתקנות בתי הדין לעבודה היא ייחודית, ואין נוסח מקביל לה בתקנות סדר הדין האזרחי.

9. בע"ע 1210/02 אמיר ביברינג ואח' נ' אל-על נתיבי אויר לישראל בע"מ פד"ע לח 11 (להלן: "הלכת ביברינג") ניתח הנשיא אדלר את הסוגיה בראי דיני העבודה:

"מכאן מסקנתנו, שאין בעובדה כי במסגרת משפט העבודה הוסדרה התובענה הייצוגית בסעיף 11 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, כדי למנוע מתובעים פוטנציאליים להשתמש בתקנה 21 לתקנות סדרי הדין ולבקש להכיר בתביעתם כתובענה ייצוגית בתחומים אחרים בדיני עבודה."

נוסיף עוד את דבריו של בית הדין הארצי בע"ע 300031/98 התעשיה האוירית לישראל בע"מ נ' יהודה מורג, פד"ע לה 289, לפיה בית הדין יעשה שימוש בתובענה הייצוגית במשורה ורק לעיתים נדירות.

הלכת א.ש.ת.

10. תקנה 21 לתקנות בית הדין לעבודה דומה בנוסחה לתקנה 29 לתקנות סדר הדין האזרחי. זו האחרונה, נדונה זה לא מכבר בבית המשפט העליון במותב של חמישה שופטים ברע"א 3126/00 מדינת ישראל נ' א.ש.ת. ניהול פרוייקטים וכח אדם בע"מ ואח', פד"ע נז (3) 220 (להלן: "הלכת א.ש.ת").

הנשיא (כתוארו אז) ברק והשופטת שטרסברג כהן פסקו, כי ניתן להשתמש בתקנה 29 לתקנות סדר הדין האזרחי לצורך תובענות ייצוגיות כלליות. לעומתם, השופטים בייניש, לוין ואנגלרד פסקו, כי אף שכלי התובענה הייצוגית הנו כלי חשוב אשר ראוי היה כי יורחב למכלול העילות, הרי שתקנה 29 דלה ובלתי מפורטת מספיק מכדי להוות את הכלי להשגת מטרה זו. על כן, יש צורך בהסדר כולל ומפורט, פרי עטו של המחוקק. כדברי השופטת בייניש בדעת הרוב:

"לסיכום עמדתי אחזור ואציין כי אין בידי להצטרף למסקנה לפיה ניתן לעשות שימוש בתקנה 29 לשם הגשת תובענה ייצוגית במובנה המודרני."

(עמ' 280-281 לפסק הדין)

על הכרעת בית המשפט העליון בפסק דין א.ש.ת. התקיים דיון נוסף, ובפסק דין מיום 01.09.05 החליט בית המשפט העליון להותיר את הלכת א.ש.ת על כנה.

(דנ"א 5161/03 א.ש.ת ניהול פרוייקטים וכח אדם בע"מ ואח' – מדינת ישראל, טרם פורסם).

סעיף 11 לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת התשנ"ו - 1996

11. הבקשה להכיר בתביעה כייצוגית נסמכה גם על סעיף 11 לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת (להלן: "חוק שכר שווה").

סעיף 11 לחוק שכר שווה, הנושא את הכותרת "תובענה ייצוגית", בוטל במסגרת חוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו – 2006 (להלן: "חוק תובענות ייצוגיות"). מאחר שהתביעה והערעור בפנינו הוגשו והתנהלו עוד קודם לחקיקתו של חוק תובענות ייצוגיות כאמור, הרי שמצאנו לנכון להידרש בדיוננו זה לטענותיה של המערערת גם ביחס לסעיף 11 לחוק שכר שווה.

וזו היתה לשונו של סעיף 11 לחוק שכר שווה:

"11. (א) עובד רשאי לתבוע, בכפוף להוראות סעיף זה, בשם קבוצת עובדים בעילה אשר על פיה הוא יכול, על פי חוק זה, לתבוע בשמו (להלן - תובענה ייצוגית).

(ב) פסק-דין בתובענה ייצוגית יהווה מעשה בית דין לגבי כל הנמנים עם הקבוצה.

(ג) הגשת תובענה ייצוגית טעונה אישור בית-הדין לעבודה, והוא יאשרה אם שוכנע שנתקיימו תנאים אלה:

(1) התובענה הוגשה בתום לב;

(2) גודלה של הקבוצה מצדיק הגשת התובענה כתובענה ייצוגית;

(3) התובענה הייצוגית היא הדרך היעילה וההוגנת ביותר להכרעה

במחלוקת, כנסיבות הענין;

(4) קיים יסוד להניח כי התובע מייצג בדרך הולמת את עניינם של

כל הנמנים עם הקבוצה;

(ד) אישר בית-הדין את הגשת התובענה כתובענה ייצוגית, יגדיר תחילה את קבוצת העובדים שבשמה תוגש התובענה ויורה על אופן פרסום החלטתו.

(ה) יראו כל מי שנמנה עם הקבוצה שהגדיר בית הדין כמי שהסכים להגשת התובענה כתובענה ייצוגית, אלא אם כן הודיע לבית הדין על רצונו שלא להיכלל בקבוצה, תוך ארבעים וחמישה ימים מיום פרסומה של החלטת בית הדין.

(ו) תובע לא יסתלק מתובענה ייצוגית, ולא יעשה הסדר או פשרה עם נתבע, אלא באישור בית-הדין לעבודה."

12. בסעיף 11 לחוק שכר שווה הביע המחוקק דעתו מפורשות שניתן להגיש תובענה ייצוגית מכוח החוק. לאחר שפורסמה הלכת א.ש.ת, כאמור, וקודם לחקיקת חוק תובענות ייצוגיות, היתה זו גם הדרך הראויה והנכונה להגשת תובענה ייצוגית.

13. יצוין, כי בבקשתה המקורית לא ביקשה המערערת להכיר בתביעה מכוח חוק זה. כמו-כן, לא טענה שהפגמים בהסכם הפרישה הם תוצאה של הפרת חוק זה. מאחר שהטענה החדשה הינה טענה משפטית והעובדות שבסיסה הונחו עם הגשת התביעה, נדחית בזאת הטענה בדבר הרחבת החזית. אולם, יש בכך כדי להעיד שגם המערערת הבינה, כי על מנת להסתמך על הוראה בחוק זה עליה להתגבר על מספר מכשולים העומדים בדרכה.

נבחן את זכותה של המערערת לתבוע מכח חוק שכר שווה, בהתאם למועד חקיקתו והתנאים הקבועים בו.

מועד החקיקה

14. בע"א 27/64 בדר נ. לשכת עורכי-הדין בישראל, פ"ד יח(1) 295, 300 הוגדר הכלל:

"כלל גדול בפרשנות חוקים הוא כי חזקה על הוראת חוק שהיא מכוונת לעתיד לבוא ולא למפרע, אלא אם-כן משתמעת הוראה למפרע במפורש או באופן ברור מן החוק."

ראה בג"צ 153/87 שקדיאל נ. השר לענייני דתות, פ"ד מב 221 (2), וכן בר"ע 3/73 גלעד נ. טופר, פ"ד כז(1) 600 ,596.

15. יחד עם זאת, בבג"צ ניב קבע השופט חשין, כי הזכות לשכר שווה מבוססת על העיקרון האוניברסאלי שיש לנהוג בשוויון בין גברים ונשים. לשיטתו, חוקי השוויון לא יוצרים יש מאין, אלא מצהירים על זכות דקלרטיבית ומעגנים עקרון יסוד במשפט שהיה שריר וקיים עובר לחקיקת החוק.

16. מן הכלל אל הפרט. חוק שכר שווה נחקק לראשונה בשנת 1964. חוק זה בוטל עת נכנס לתוקפו החוק בנוסחו החדש, ביום 21.3.96. בסעיף 16 לחוק הביע המחוקק את דעתו ודחה את מועד כניסתו של החוק לתוקף בשישה חודשים ממועד פרסומו. דהיינו, החוק נכנס לתוקף ביום 21.9.1996.

במקרה שבפנינו, חוזה הפרישה האישי של המערערת נחתם ביום 15.9.95. ולמערערת מלאו 60 שנה ביום 31.12.97. כלומר, המועד בו נפגעה לראשונה זכותה של המערערת, בפועל, חל עת היה החוק בנוסחו החדש בתוקף. לכן, חוק שכר שווה חל על התובענה שבפנינו.

התביעה מכח חוק שכר שווה

17. הזכות לתבוע בשם קבוצת עובדים בהתאם לסעיף 11 לחוק שכר שווה היתה נתונה למי שהיתה לו עילה לתבוע בעצמו מכח חוק זה:

"11. (א). עובד רשאי לתבוע, בכפוף להוראות סעיף זה, בשם קבוצת עובדים בעילה אשר על פיה הוא יכול, על פי חוק זה, לתבוע בשמו (להלן - תובענה ייצוגית)." [ההדגשה הוספה – ו.ו.ל]

כלומר, במקרה שבפנינו, יש לבחון האם למערערת עומדת עילה מכח חוק שכר שווה, לצורך ההכרעה בשאלה אם תוכל להגיש תביעה ייצוגית בשם כל הפורשות.

לכאורה, לאור בג"צ ניב, עילתן של הפורשות מבוססת על סעיף 30 לחוק החוזים ולא קמה להם עילה מכוח חוק שכר שווה. אולם, בג"צ ניב ביסס קביעתו לבטל חלקים מהסכם הפרישה בעיקרון האוניברסאלי שיש לנהוג בשוויון בין גברים ונשים, אשר מעוגן בשורה ארוכה של חוקים. ביניהם, החוק לשכר שווה. חוקים אלה מצהירים באופן דקלרטיבי על הזכות לשוויון, כאמור בפסקה 31 לפסק דינו:

"הצב על רגליו את העיקרון האוסר הפליה מחמת מין; העמד סביב לו כל אותם חוקים החוזרים על העיקרון והשונים אותו שוב ושוב; והדוקטרינה תקום ותתייצב נגד עיניך ...

"נסב את תשומת הלב במיוחד לזכותה השווה של כל אישה "לשוויון בתחומי העבודה", וכך בצד תחומי חיים אחרים אף-הם. כך הוא בחוק שיוויון זכויות האישה וכך הוא בחוקים אחרים כחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (שסעיף 1 בו נועד הוא "לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה"), חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, תשמ"ז- 1987, ועוד.. "

18. העותרים תבעו סעד כספי המתבסס על פיצוי בגין הפליה והשוואת תנאי פרישתם לתנאי הפרישה של הגברים, הסכום כולל הפרשי שכר, הפרשות לקרן השתלמות והפרשות לקרן הפנסיה במשך חמש שנים.

מלשון הסעיף עולה, כי הגדרתו רחבה וכוללת גם את הסעדים המבוקשים בתביעה הייצוגית. הסעדים המבוקשים מגשימים את מטרת החוק המעוגנת בסעיף אחד לחוק שכר שווה "לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה."

סעיף 2 לחוק שכר שווה קובע את זכותם של עובדים המבצעים אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך, לקבל שכר שווה וכל גמול אחר שנותן מעביד לעובד. ביניהם: כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שעות נוספות ועוד.

גם בפסיקה פורשו תנאי עבודה בהרחבה בעס"ק 1029/00 ארגון הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטת בר-אילן נ' אוניברסיטת בר –אילן פד"ע ל"ז 796, עמ' 786 בסעיף 17 לפסק הדין; וכן ס"ק 5/03 בש"א 323 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' נ' התאחדות התעשיינים בישראל ואח' (לא פורסם) .

כך שהסעדים שהתבקשו בתביעה הייצוגית, הנוגעים לתנאי פרישתן של הפורשות, הם סעדים המקימים עילה מכח חוק שכר שווה.

התיישנות התביעה מכח חוק שכר שווה

19. במקרה שבפנינו, לאור בג"צ ניב, סיכויי התביעה המהותית טובים. אולם, על מנת שתקום זכות לסעד יש לבחון גם את הזכות הדיונית. בנוסף לדיני ההתיישנות הכלליים, קובע חוק שכר שווה בסעיף 8(א), הנושא את הכותרת "הפרשי שכר או גמול אחר", דין ספציפי. בהתאם לסעיף זה תקופת ההתיישנות לסעד מכוח חוק שכר שווה היא עד שנתיים שקדמו להגשת התביעה. זה לשון הסעיף:

"8 (א). עובד אינו זכאי להפרשי שכר או גמול אחר מכוח הוראות חוק זה לגבי תקופה העולה על עשרים וארבעה החודשים שקדמו ליום הגשת התובענה."

20. שירותי בריאות כללית החלה בהליך הבראה בשנת 1994. המערערת פרשה ביום 15.9.95. ביום 31.12.97 מלאו לה שישים - ומאותו יום ועד לגיל 65, לכאורה זכויותיה נפגעו בהשוואה לגברים הפורשים. התביעה הוגשה בחודש מאי 2001, ואילו העילה מכוח חוק שכר שווה נטענה לראשונה בחודש יוני 2003. כלומר, חלפו למעלה משנתיים מהמועד בו זכויותיה של המערערת נפגעו ועד למועד הגשת התביעה, כך שלכאורה קמה לה עילת תביעה מכוח שכר שווה אך רק בגין חלק מהתקופה בגינה היא מבקשת סעד.

המערערת צלחה באופן חלקי את המשוכה הראשונה. לכאורה, קמה לה עילת תביעה אישית מכוח חוק שכר שווה. אולם, הסעד לו תהיינה הפורשות זכאיות מכוח חוק שכר שווה הינו מוגבל לעומת הסעד לו היו יכולות להיות זכאיות על פי הדין הכללי.

21. במצב דברים זה, נבחן על פי המבחנים בסעיף 11 לחוק שכר שווה והאופן בו פורשו בפסק-דין א.ש.ת, אם להכיר בתובענה כתובענה ייצוגית. יצוין, כי על פי חוק שכר שווה ועל פי הפסיקה בתחום התובענות הייצוגיות, הרשות תינתן רק במקרים המתאימים העונים על כל התנאים הדרושים. להלן אפרט:

התנאי הראשון - התביעה הוגשה בתום לב

22. די בעובדה שבג"צ ניב פסק שיש אפליה על מנת שתנאי זה יתקיים.

התנאי השני - גודלה של הקבוצה מצדיק הגשת התובענה כתובענה ייצוגית

23. ההלכה היא שכאשר מדובר בקבוצה של תובעות אשר ניתן לאתר את זהותן שמית לא תאושר תביעה ייצוגית. ההלכה נפסקה ברע"א 696/92 דאהוד עטייה נ' עירית ירושלים, לא פורסם, פד"אור 92(2) 33. בהתאם להלכה זו, דחה השופט לוין תובענה ייצוגית של כל תושבי כפר עיסאוויה, מאחר שהקבוצה מוגדרת .

הלכה זו כוללת מקרים בהם פרטיהם של הקבוצה מתועדים אצל המשיבה, כפי שפסקה השופטת בייניש בדעת הרוב בפסק דין א.ש.ת, בע' 277 פסקה 11 :

"לנימוקים אלה מצטרף הנימוק הנוגע לקבוצת האנשים המיוצגת בתובענה. קבוצה זו הינה קבוצה של אנשים או חברות שהם מזוהים ומוכרים. הם ניתנים לאיתור באופן קל יחסית במאגרי המדינה."

24. בתי הדין לעבודה אימצו הלכה זו ופסקו, כי כאשר הקבוצה מורכבת מעובדי המשיבה ו/או עובדיה לשעבר הקבוצה היא קבוצה מוגדרת. בבש"א (תל-אביב-יפו) 5320/01 - אריק קיטאי נ' אלון מתכת תק-עב 2002(2), 105, פסקה 15 נפסק כך:

"קבוצת המעונינים בענייננו היא קבוצה מוגדרת וידועה שניתן לאתרה. מדובר בקבוצה, אשר לטענת המבקש מונה כחמש מאות עובדים שעבדו במשיבה במשך שבע השנים האחרונות וששכרם משתלם על בסיס שעה, יום, שבוע או לפי כמות התוצרת. "

כך גם בהלכת ביבירינג לגבי 2,500 איש אשר עובדים ו/או עבדו בעבר בנתבעת.

25. במקרה שבפנינו מספר הפורשות הפוטנציאליות אשר עבדו במשיבה ופרשו בעקבות תוכנית ההבראה של שירותי בריאות כללית בשנת 1994 הוא כ-800. הנתונים לגבי הפורשות מצויים במאגרים של שירותי בריאות כללית ושל ארגון הגמלאים והמערערת יכלה להגיש בקשה לבית הדין לפעול באמצעותם ו/או באמצעים אחרים כדי לאתר את יתר הפורשות הפוטנציאליות. בנוסף לכך, פסק הדין בבג"צ ניב עורר הדים וזכה לפירסום באמצעי התקשורת, כך שרוב פורשות שירותי בריאות כללית מודעות להחלטה.

התנאי השני לאישור תובענה ייצוגית מכוח חוק שכר שווה אינו מתקיים – די בכך כדי לדחות את הבקשה לאישור התובענה כתובענה ייצוגית.

התנאי השלישי - התובענה הייצוגית היא הדרך היעילה וההוגנת ביותר להכרעה במחלוקת, בנסיבות העניין

26. התובענה הייצוגית היא כלי דיוני, אשר נועד לפשט ולייעל את ניהולן של תובענות, שמורכבותן בריבוי התובעים. הליך האישור המקדמי הוא כעין "מסננת", שבאה למצות משלל התביעות את אלה שמסגרתן הסבוכה של תובענה ייצוגית מתאימה לבירורן (ראה ע"א 3051/98 ברוך דיין נ' חברת השקעות דיסקונט בע"מ ואח' (לא פורסם) פדאור (15) 166 פסקה 40.)

ברע"א 6567/97 בזק נ' עיזבון המנוח אליהו גת, פד"י נב(2) 713, 719-720 קבעה השופטת שטרסברג כהן, (פסקה 7 לפסק הדין):

"ההשלכות הכלכליות הדרמטיות המגולמות בהחלטה בדבר אישור תובענה ייצוגית כנגד גוף כלשהו ובמיוחד גוף מסחרי כלכלי, עלולות להיות קשות והרסניות...על בית המשפט להשתכנע כי הליך של תובענה ייצוגית הוא הדרך היעילה וההוגנת ביותר להכרעה במחלוקת בנסיבות העניין."

27. שיקולי היעילות וההגינות יהיו האם הסעד הכספי זהה; האם סכום התביעה נמוך, כך שאינו מצדיק הגשת תביעה אישית על ידי כל אחד מהתובעים בנפרד; האם ניהול התובענה בדרך זו יפגע בזכויותיהם של חלק מבעלי הדין; האם קיימת דרך מתאימה יותר לנהל את הדיון.

השוני בסעד הכספי

28. הלכה היא, כי אין מתירים תובענה ייצוגית כאשר הסכום הנתבע שונה לגבי כל מעוניין. כך קבע ופסק בית המשפט העליון בע"א 86/69,79/69 פרנקישה פלצאינדוסטרי מרקלה ושות' נ' אורל רבינוביץ' ואח',פ"ד כג(1) 645 ,בע' 648, מאחר ובאותו מקרה היה זכאי כל אחד מהמעוניינים לסכום שונה - נדחתה הבקשה.

הלכה זו השתרשה בשורה ארוכה של פסקי דין בבית הדין לעבודה, בעניין דב"ע 98/ 208-9 ילנה טיטוב נ' לאון פלסט תעשיות פלסטיקה בע"מ, עבודה ארצי, כרך לא
(1) 321 בפסק הדין נדחתה בקשה לתובענה ייצוגית כדלקמן:

"תביעתן של המבקשות הינה תביעה כספית, שלא תאושר כתובענה ייצוגית, שכן כל אחד מהתובעים תובע סכום אחר המחושב על בסיס שונה והמחייב דיון נפרד בעניינו, על פי הנסיבות המיוחדות של כל עובד. החלטת בית הדין קמא אינה חוסמת את תביעותיהם האישיות של עובדים אחרים, אם ירצו להגיש תביעה."

(ראה גם דברי השופטת דורית בייניש בע' 278 לדעת הרוב בפסק דין א.ש.ת, בה מתייחסת הש' בייניש לכך שאין טעם לאשר תובענה ייצוגית כאשר הסעד של כל תובע שונה, וכן רא הלכת ביברינג, בפסקה 9 וסעיף 2 ג' לדברי השופט פליטמן.

29. מן הכלל אל הפרט, אין מחלוקת בין הצדדים כי כל אחת מהעובדות שפרשה פרשה במועד אחר; היא בעלת ותק אחר; דרגה אחרת; שכר קובע שונה. מעבר לכך, כפי שמציין השופט חשין בבג"צ ניב, ההסכם שנחתם עם כל אחת מהפורשות הינו הסכם אישי, אשר נחתם לאחר משא ומתן אישי עם כל עובדת, לאור הוראות ההסכם הקיבוצי, אשר יצקו לתוך כל הסכם תוכן אישי. כתוצאה מכך, קיימת שונות רלבנטית בין הפורשות בנתונים: כגון גובה המענק, מועד הפרישה, המשכורת הקובעת, הדרגה וסכומים שהמשיבה מעוניינת לקזז מהפיצוי. הסעדים הינם סכומים שונים לכל תובעת ותובעת, ובלשונו של השופט חשין בבג"צ ניב עמ' 673 פסקה 8:

"הליך פרישתם של עובדי קופ"ח התבצע איפוא על דרך כריתת חוזי פרישה עם כל עובדת ועובד בנפרד. חוזי-פרישה אלה נוצקו ונמסכו בהם יסודות אישיים ויסודות כלליים גם-יחד. היסוד האישי הורכב ממשכורתו הקודמת של העובד, גובה הפנסיה, גובה הפנסיה התקציבית, מענק הסתגלות, מענק פרישה ועוד כיוצא באלה רכיבים אישיים של כל עובדת ועובד. רכיבים אלה של הסדר הפרישה נקבעו במשא-ומתן בין קופ"ח לבין העובדת או העובד היחידים."

בית הדין קמא קבע בפסק דינו (עמוד 8 פסקה 12):

"בג"צ ניב, במסקנתו, כפי שהובאה בחוות הדעת של השופט חשין, קבע:

'מחזירים אנו את עניינן של העותרות אל בית הדין האזורי לעבודה להמשך עיון ודיון. במסגרתם של עיון ודיון אלה יברר בית הדין לעבודה, בין השאר, אם יש השלכה לפסילות התניות שבהסדרי הפרישה על שאר חלקי ההסדרים - ואם יש השלכה, מהי אותה השלכה - והכל, כמובן, לאחר שמיעת בעלי הדין והצגת תשתית העובדות שלעניין. למותר לציין כי משעלה העניין לפני בית הדין האזורי, יהיו בעלי הדין רשאים לטעון גם באשר להשלכות סעיף 31 על זכויותיהם של בעלי הדין'.

אם כן, בג"צ היה ער לעובדה שיישום פסק דינו על כל עותרת ועותרת, כרוך בשמיעת ראיות באשר לכל מקרה לגופו."

(ההדגשה הוספה – בבית הדין האזורי).

שונות זו, כמו גם גובה הסכום, מצדיקים לאפשר לשירותי בריאות כללית להתמודד עם הנתונים הספציפיים של כל אחת מהפורשות, על מנת להתגונן כראוי בתביעה המגיעה לכדי מאות אלפי שקלים.

מאחר שהסעד הנדרש הוא פיצוי על אחוזי פנסיה, שלא הופרשו, הרי שמדובר בסעד שדורש חישוב אקטוארי אישי לכל אחת מהפורשות. שירותי בריאות כללית רשאית לבחון את החישובים האקטואריים של כל אחת מן הפורשות ולהגיש חוות דעת נגדית. נוכח העובדה שלאחר קבלת ההכרעה העקרונית, יהיה צורך לבחון את שאלת חובת ההשבה או הפיצוי באופן פרטני ביחס לכל אחת מיחידות הקבוצה, דחיית הבקשה מוצדקת מטעם זה.

גובה הסכום

30. במסגרת שיקולי היעילות וההוגנות יש לשים לב עוד לסכום הגבוה של כל תביעה אשר מצדיק הגשת תביעה אישית על-ידי כל אחת מהפורשות.

ראה לעניין זה: בר"ע 1310/00 אמיר חרמוני - התעשיה האוירית לישראל בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג(26)28. שם נקבע, כי סכום תובענה שעולה על 10,000 ש"ח לכל מעונין מצדיק הגשת תובענה. כך גם בהלכת ביבירינג נפסק, כי תובענה בסכום של החל מ-5,000 ש"ח אינה קטנה במידה המקשה על כל דייל להגיש תובענה אישית.

31. על אחת כמה וכמה ההלכה חלה במקרה זה, עת סכום התביעה מתבסס על חמש שנים של הפרשות לקרן השתלמות, הפרשי שכר והפרשים באחוזי פנסיה בסך כולל של 277,000 ₪. בנוסף, הנזק מעצם ההפליה בסך 50,000 ש"ח.

גובה הסכום מצדיק את דחיית הבקשה להכיר בתביעה כתובענה הייצוגית מכוח חוק שכר שווה.

פגיעה בזכויות של חלק מהפורשות

32. סעיף 8 לחוק שכר שווה מאפשר סעד רק בגין תקופה של 24 חודשים קודם להגשת התביעה. אם תוכר תובענה ייצוגית על פי חוק זה יתכן מאוד כי פורשות רבות תפגענה מקיצור תקופת ההתיישנות באופן שניתן יהא לשלם להן עבור 24 החודשים האחרונים בלבד. אולם, אם יגישו תביעה פרטנית מכוח דיני החוזים הן עשויות להיות זכאיות לפיצוי גדול יותר בגין העבר. לכן, אישור תובענה ייצוגית מכוח חוק שכר שווה, אשר תחול על כל הפורשות, למעט אלו שיודיעו שאינן מעוניינות בכך, יפגע בזכויות חלק מהפורשות.

טעם זה מהווה שיקול מכריע לדחות את הבקשה לאישור ניהול התובענה בדרך של תובענה ייצוגית מטעמי הגינות ויעילות.

הפתרון לייעול הדיון - השתק פלוגתא

33. בית הדין האזורי פסק בע' 8 פסקה 13: המחלוקת בין הצדדים נדונה, בפועל, בדרך של פיצול הדיון. ראשית נדונה השאלה האם הסעיפים מפלים ושאלה זו הוכרעה ע"י בג"צ ניב. בשלב השני, לאחר פסיקת בג"צ, נותר לבחון יישום הקביעה בעניין האפליה על כל מקרה לגופו.

"יתכן שהיה מקום להכיר בתביעה בשאלה העקרונית כתובענה ייצוגית אך לאחר שבג"צ הכריע בשאלה העקרונית התייתר הצורך בתובענה ייצוגית. שאלה זו, היא אכן שאלה עקרונית אשר לגביה היה מקום לשקול ניהולה בדרך של תובענה ייצוגית. השלב השני, לאחר פסיקת בג"צ, הוא יישום הקביעה בעניין ההפליה על כל מקרה לגופו. נושא זה, מטבעו, וכך גם קבע בג"צ, שונה בין תובעת לתובעת ומן ההכרח להתייחס לכל אחת מהתובעות בנפרד ע"פי נסיבותיה."

34. לאחר שבג"צ ניב הכריע בשאלה העקרונית וקבע כי קיימת אפליה, נותרו עדין שאלות משותפות של עובדה ומשפט לקבוצה. בג"צ ציין מפורשות בפסק דינו שהכריע בשאלת האפליה והחזיר את התיק לדיון בבית הדין לעבודה, שיקבע מהו הפיצוי הראוי בגין האפליה.

על בית הדין לבחון אלו שיקולים יש לקחת בחשבון ומהי הדרך שבה יחושב הסעד. החלטה מנחה כזו, אשר תקבע מודל אחיד לפיצוי, ותקבע אילו פרמטרים יילקחו בחשבון ובאיזה אופן, תחסוך התדיינויות שונות באותה שאלה, תמנע תוצאות סותרות ותחסוך זמן.

כך למשל, ההחלטה תכריע, האם יתר התניות בחוזה נותרות בתוקפן, או שאפליה דורשת ביטול החוזה בכללותו ולא רק הסעיף המפלה. האם יש לקזז זכויות שהשיגה כל עובדת באופן אישי, או שמאחר וגם גברים קיבלו הטבות נוספות במשא ומתן אישי סוגיה זו אינה רלבנטית, האם יש ליתן משקל לנסיבות הפרישה ו/או מרגע שבג"צ פסק, כי הסעיף מפלה נסיבות הפרישה אינן רלבנטיות? האם יש לתת משקל למצבה הכלכלי של שירותי בריאות כללית ובאיזה מידה. האם את מניין הימים לצורך בחינת טענת ההתיישנות מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד יש למנות משנת 2003 או מיום הגשת כתב התביעה המקורי ביום 1.5.01. האם יש לקצץ מהתביעה קצבת זקנה שהנשים קיבלו מהמדינה בניגוד לגברים. האם יינתן פיצוי נפרד בגין אפליה או שמא פיצוי בראשי הנזק האחרים מרתיע דיו מפני אפליה וכן השאלה אילו ראשי נזק יעמדו בבסיס הפיצוי וכיצד יחושב שוויים.

35. לאחר שתינתן הכרעה בתביעה אישית של המערערת ייושם העיקרון של השתק פלוגתא כך שעקרונות אלו יחולו גם ביתר התביעות ובכך מתייתר הצורך בתובענה ייצוגית. דהיינו: פסק הדין הראשון יהיה פסק דין מנחה לעניין עקרונות הפיצוי ועל פיו יהיה ניתן לבחון כל מקרה שהוגשה בו תביעה לגופו בהתאם לנסיבותיו הקונקרטיות.

כדברי השופט פליטמן בדעת הרוב בהלכת ביברינג פסקה 14(ד):

"טענת השתק פלוגתא מתאימה לשאלת הזכאות העקרונית של הדיילים האחרים. יש סיכויים סבירים, כי גם אם אל-על תבקש להתדיין לגבי כל דייל בנושא הזכאות העקרונית, לכאורה זהו מקרה מתאים ליישום דוקטרינת השתק פלוגתא לאחר ההכרעה הראשונה שתינתן בתביעה אישית של דייל. האפשרות להסתמך על הלכת השתק פלוגתא במקרה דנן מייתרת את הצורך בתובענה ייצוגית."

השתק הפלוגתא מהווה מענה לטענה שבניגוד לפס"ד א.ש.ת, שירותי בריאות כללית לא הצהירה שתכיל את ההלכה על כל יתר העובדים. כדברי הנשיא אדלר בפסקה 10 להלכת לביבירינג:

"סוגיית השתק הפלוגתא בענייננו מעוררת קשיים, וזאת בהעדר הודעה מטעם אל-על, לפיה לא תבקש לנהל דיון בעניין הזכאות העקרונית בכל תביעה שתוגש על ידי דייל זה או אחר. אל-על גם לא הודיעה כי תנהג לגבי שאר הדיילים כפי שייפסק בתביעה שלפנינו. יחד עם זאת, לאור הדברים שקבענו בפסק דין רובינשטיין [דב"ע מח/120-3 אל-על נתיבי אויר לישראל בע"מ - דליה רובינשטיין, פד"ע כ 493] - שם טענה המשיבה דנן, חברת אל-על, טענות דומות כנגד הכלל של השתק פלוגתא בעניינה - נראה כי הכרעה בתביעה אישית אכן תחייב את אל-על לגבי שאר הדיילים, וזאת מכוח העקרון של השתק פלוגתא".

הלכת דב"ע מח/120-3 אל-על נתיבי אויר לישראל בע"מ - דליה רובינשטיין, פד"ע כ 493:

"ההיגיון מחייב כי במקרים שהצד שנגדו מעלים טענת השתק פלוגתא היה צד גם בדיון הקודם, והעניין הוא אותו עניין, יפעילו את העיקרון של השתק פלוגתא אם מן הצדק לעשות כן, ואם אין נימוק מיוחד שיצדיק התדיינות נוספת באותו עניין. הדברים יפים פי כמה עת מדובר בעניין הנדון בבית הדין לעבודה שבו נועדו כללי הדיון להביא להגשמת הזכויות המהותיות של בעלי הדין במסגרת מיוחדת של הגינות ויעילות. הסכם קיבוצי, על-פי מהותו, חל על קבוצת עובדים. על כן, בהעדר נסיבות מיוחדות, הכרעה בעניין פירוש הסכם קיבוצי מיוחד לגבי מספר עובדים תחייב את המעביד גם לגבי עובדים אחרים שעליהם חל ההסכם, מאחר שהמעביד היה צד להליך הקודם. הכלל הוא כי פירוש שניתן על-ידי בית-הדין להסכם קיבוצי מיוחד לגבי חלק מקבוצת עובדים מחייב את המעביד לגבי הקבוצה בכללותה. לא הובא בפנינו טעם כלשהו שיצדיק סטייה מכלל זה."

התיישנות

36. לעניין הטענה, לפיה תביעות רבות יתיישנו אם בית המשפט לא יאפשר תובענה ייצוגית, הרי שבהלכת ביבירינג, קבעה דעת הרוב שסוגיית ההתיישנות אינה רלבנטית לצורך ההכרעה האם התביעה מתאימה לידון כתובענה ייצוגית.

הנשיא אדלר קבע:

"יתרה מזו, לדידי, נושא ההתיישנות הדיונית אינו שיקול משמעותי בהכרעה אם תביעה ראויה להתנהל כתובענה ייצוגית, ויש להתרכז בשיקולים אחרים הנוגעים לאופייה ומהותה של התביעה. נוסיף, כי ההתיישנות הדיונית, על פי אופייה, היא טענת הגנה ואיננה טענת תביעה." (פסקה11 לפסק הדין)

ובאותו פסק דין סעיף 2 ד' לשופט פליטמן:

"שאלת התיישנות תביעות היחיד כנגד המשיבה 1 - אינה רלבנטית להכרעה בשאלת התביעה היצוגית במקרה שלפנינו."

37. לסיכום, בהתאם לאופן בו פורש מבחן היעילות וההגינות בפסיקה לא מתקיים התנאי השלישי לאישור תובענה ייצוגית בהליך הקבוע בסעיף 11 לחוק שכר שווה.

שכן סכום כל אחת מהתביעות גבוה והעובדות המקימות את עילת התביעה שונות מתובעת לתובעת.

תביעה ייצוגית של כל 800 הפורשות באמצעות הכרעה עקרונית הינה בעייתית מן הטעמים הבאים:

מחד גיסא, עלולה להיפגע זכותה של המשיבה להתגונן מול תביעה בהיקף של 200 מיליון שקלים מול כל תובעת בנפרד בהתאם לנסיבותיה האישיות.

מאידך גיסא, תביעה גורפת פוגעת בזכותה של כל פורשת להכריע באופן מודע, האם היא מעוניינת להגיש תביעה. במידה שכן, האם היא מעדיפה הליך ייצוגי שבו הסיכוי עולה על הסיכון והעלויות מאוד נמוכות לכל פורשת, או שהיא מעדיפה, לאור נסיבותיה האישיות לתבוע תביעה אישית נפרדת, אשר לפיה יתכן שתהיה זכאית לסעדים גם מכוח הדין הכללי ויתכן שתהיה זכאית לסעד נוסף. זאת, אם תביעתה לא התיישנה, בגין התקופה שלגביה התביעה הייצוגית התיישנה מכוח חוק שכר שווה.

התנאי הרביעי- קיים יסוד להניח כי התובע מייצג בדרך הולמת את עניינם של כל הנמנים עם הקבוצה

38. לאור המסקנה, כי אין התובענה מתאימה לידון כתובענה ייצוגית מתייתר הצורך לדון האם מתקיים התנאי הרביעי.

חוק תובענות ייצוגיות

39. בין הדיון שהתקיים בפנינו לבין מתן פסק הדין בא לעולם חוק תובענות ייצוגיות.

חוק זה קובע הסדר כולל של הגשת תובענות ייצוגיות לרבות בבית הדין לעבודה. החוק נועד ליצור כללים אחידים וברורים להגשת תובענה ייצוגית והלכה למעשה נענה לקריאות בית המשפט העליון בפסק דין א.ש.ת.

40. עם פרסומו של החוק ביקש בא כח המערער להוסיף טיעונים ככל שהם נוגעים לחוק ובהתאם להחלטה מיום 22.3.06 הצדדים הגישו השלמת טיעוניהם.

באי כוח המערערת טענו, שהחוק החדש חל על תביעות תלויות ועומדות. בחוק נקבעו עילות ספציפיות שבגינן ראוי לאשר תובענה ייצוגית ואלו בדיוק העילות הרלבנטיות לתביעה נשוא הדיון. על כן, כל שנותר לבחון הוא האם התקיימו המבחנים הקבועים בחוק לאישור התובענה הייצוגית, והאם אישור התובענה כייצוגית יגשים את המטרות שלשמן חוקק החוק.

41. באי כוח המשיבה ציינו שהחוק הנוכחי מחליף כל חקיקה קודמת וניתן לאשר תובענה ייצוגית רק מכוח עילה ספציפית שקבועה בו.

בנוסף, הפורשות אינן רשאיות להגיש תובענה ייצוגית מכוח דיני עבודה, מפני שבמקום עבודתן קיים ארגון עובדים יציג וישנם הסכמים קיבוציים בין המעביד לארגון העובדים היציג.

לטענת המשיבה, במקרה שבפנינו למערערת לא קמה עילה אישית מכוח שכר שווה היות ועילה זו התיישנה זה מכבר.

גם לגופו של עניין, לא עומדות הפורשות במבחנים לאישור התביעה כתביעה ייצוגית. העובדות המהותיות שונות, משום שעם כל עובדת נחתם חוזה פרישה אישי נפרד. התובענה הייצוגית אינה הכלי הראוי וההוגן לניהול התביעה, מאחר והיא תפגע ביכולתה של שירותי בריאות כללית להתגונן.

בנוסף לכך, הוסף בחוק התנאי שבית הדין רשאי לא לאשר תביעה בשל טובת הציבור. במקרה זה חיוב קופת החולים בסכום התביעה בסך 200 מיליון ש"ח עלול למוטט את שירותי בריאות כללית כלכלית ולפגוע בשירות חיוני לציבור.

42. באי כוח המערערת הוסיפו בתגובה לטענות המשיבה, כי השאלה האם התביעה מכוח חוק זה התיישנה היא שאלה דיונית אשר אין בה כדי להכריע, האם ניתן לאשר תובענה ייצוגית מכוח החוק, אלא די בכך שקמה עילה מכוח התוספת השנייה לחוק.

הטענה שבשירותי בריאות כללית קיים ארגון עובדים, אינה רלבנטית עבור הפורשות אשר אינן מיוצגות עוד על ידי הוועד לאחר שפרשו מהעבודה. יתר על כן, בנסיבות העניין הוכח בבג"צ ניב שהוועד היה שותף להפליית הפורשות, לכן לא ניתן לפתור את הסוגיה באמצעות הגשת תביעה ע"י ארגון עובדים יציג. עוד טענו, כי בהתאם למבחנים הקבועים בחוק לאישור התביעה כתביעה ייצוגית, ראוי לאשרה כי מתקיימים התנאים הבאים:

התנאי הראשון, נותרו שאלות רבות מהותיות ומשותפות לקבוצה;

התנאי השני, יעיל, ראוי והוגן לידון בתביעה כתובענה ייצוגית – בתובענה ייצוגית יוכל בית הדין לקבוע נוסחה אחידה לפיה יפוצו כלל הפורשות. בנוסף הכרעה בבקשה תמנע התיישנות זכותן של כ-700 פורשות, אשר טרם הגישו תביעתן. יתר על כן, המשיבה נמנעה עד כה מלנהל משא ומתן עם הפורשות, אי לכך על מנת שבג"צ ניב לא יהפוך לאות מתה דרושה אכיפה והרתעה.

באי כוח הפורשות הוסיפו וטענו, כי שירותי בריאות כללית לא יתמוטטו כלכלית אם תאושר התביעה שכן התקציב השנתי שלהם הוא מאות מיליארדים כך שיחסית להיקף התקציב סכום התביעה הוא טיפה בים. יצוין, כי שירותי בריאות כללית סירבו בכל תוקף ליתן למערערות דו"ח על תקציבן ומצבן הכלכלי.

סיבה נוספת לאישור התביעה היא שלפי החוק החדש, סכום התביעה אינו קריטריון לאישורה של תביעה כייצוגית. המחוקק אף חשב שהתביעה הייצוגית מתאימה להתמודדות עם תביעות בסכום ניכר.

43. החוק מעורר במקרה שבפנינו שורה של שאלות כדלקמן:

א. האם החוק חל על תביעה שהוגשה עובר לחקיקתו?

ב. האם החוק מחליף את ההסדרים הקודמים או מוסיף להם?

ג. האם קמה עילה להגשת תובענה ייצוגית מכוחו?

ד. האם למערערת קמה עילה אישית? האם ניתן להגיש תובענה ייצוגית מכוח עילה שהתיישנה ביום הגשת התביעה?

ה. האם המערערת עומדת בתנאים הקבועים בחוק לאישור תביעה ייצוגית? מה משמעות התנאים? האם התוצאה מגשימה את מטרות החקיקה?

ו. האם מתקיים כאן סייג המצדיק שלילת ניהול התביעה כייצוגית?

ז. מהו הפתרון שמציע החוק לבעיית התיישנות התביעות של יתר הפורשות?

ח. במידה ותאושר תביעה ייצוגית, באיזה אופן היא תנוהל?

א. החוק חל על תביעה שהוגשה עובר לחקיקתו

44. המחוקק קבע ברחל ביתך הקטנה בסעיף 45(ב) לחוק, שהחוק חל על הליכים תלויים ועומדים להלן:

"ההוראות לפי חוק זה, למעט הוראות תקנות בעניין אגרות כאמור בסעיף 44, יחולו גם על בקשות לאישור תובענה ייצוגית ועל תובענות ייצוגיות, אשר היו תלויות ועומדות לפני בית משפט ביום פרסומו של חוק זה."

אשר לתחולתו של החוק גם על הליכי ערעור כבר נפסק:

"לשונו של סעיף 45 (ב) אינה קובעת מפורשות כי בתיבה 'בקשות לאישור תובענה ייצוגית ... אשר היו תלויות ועומדות בפני בית משפט' כלולים גם הליכי ערעור. יחד עם זאת, הפירוש המתבקש להוראת הסעיף - לאור תכלית החוק ולאור תפיסתנו את מהותו של ההליך השיפוטי, על שלביו השונים - הוא כי חוק תובענות ייצוגיות מוחל גם על הליכי ערעור. החלת החוק על בקשות תלויות ועומדות ביום כניסתו של החוק לתוקף, משמעה החלתו על כל בקשה שבעניינה טרם ניתן פסק דין חלוט ביום זה, בין אם היא תלויה ועומדת ביום זה בערכאה ראשונה או בערכאת ערעור... כל עוד העניין נמצא בשלב הערעור, לא הסתיימו כל ההליכים לבירור הדין ויש לראות את העניין כתלוי ועומד"

(רע"א 7028/00 אי.בי.אי ניהול קרנות נאמנות (1978) בע"מ ואח' - אלסינט בע"מ ואח', ניתן ביום 14.12.06).

בהתאם לכך החוק חל גם על ההליך שבפנינו.

ב. החוק מחליף את ההסדרים שקדמו לו

45. בסעיף 3 לחוק נקבע באילו עילות ניתן להגיש תובענה ייצוגית כדלקמן:

"לא תוגש תובענה ייצוגית אלא בתביעה כמפורט בתוספת השנייה או בעניין שנקבע בהוראת חוק מפורשת כי ניתן להגיש בו תביעה ייצוגית..."

החוק נועד ליצור הסדר מקיף וממצה אשר יחליף את ההסדרים שקדמו לו, ככתוב בפתח דברי ההסבר לחוק בעמוד 257:

"החוק המוצע נועד ליתן מענה לבעיות האמורות, החוק הוא חוק מקיף וכללי וככזה הוא נותן פתרון לבעיה הראשונה, הוא מסדיר את שאלת היקף העניניים שבהם ניתן להגיש תובענה יצוגית...בתוספת המוצעת נכללים כל התחומים שלגביהם ניתן להגיש תובענה ייצוגית כיום."

אי לכך החוק הינו הסדר ממצה אשר מחליף את כל ההסדרים שקדמו לו. כך בסעיפים 31- 43 לחוק בוטלו מפורשות שורה של הסדרים ספציפיים שנקבעו בחוקים אחרים עובר לחקיקתו.

בין ההסדרים שבוטלו בסעיף 38 לחוק גם ההסדר בחוק שכר שווה. כך שבוטלה האפשרות להגיש תובענה ייצוגית בהתאם לתנאים הקבועים בסעיף 11 לחוק שכר שווה ובמקומה ניתן להגיש תובענה ייצוגית מכוח חוק שכר שווה רק בהתאם לתנאים הקבועים בחוק.

סעיפים 21 ו-22 לתקנות בתי הדין לעבודה דנות בהוראות כלליות של סדרי דין אשר אינן מהוות הוראות חוק ספציפית. על רקע זה, מהמועד בו החוק נכנס לתוקף – בית הדין לא יכיר בתובענה ייצוגית מכוח סעיפים 21 ו-22 לתקנות בתי הדין לעבודה.

ג. האם קמה עילה להגשת תובענה ייצוגית מכוחו של החוק?

46. המחוקק העדיף על פני המודל הכללי לפיו ניתן להגיש תובענה ייצוגית בכל עניין בכל עילה, לבחור שורה של נושאים ו/או עילות שבהם בלבד ניתן להגיש תביעה ייצוגית.

47. בסעיף 3 לחוק נקבע שתובענה ייצוגית תוגש בעילות המפורטות בתוספת השנייה. הסעיפים בתוספת השנייה אשר רלבנטיים לסוגיה שבפנינו הם סעיפים 8 ו - 10:

" 8. (1) תביעה בעילה של הפליה בעבודה, לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988.

(2) תביעה בעילה כאמור לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996."

"10. (1) תביעה בעילה אשר לבית דין אזורי לעבודה הסמכות הייחודית לדון בה לפי סעיף 24(א)(1), (1א) או (3) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969, ובלבד שלא נדרש במסגרתה סעד של פיצויי הלנת קצבה, פיצויי הלנת שכר או פיצויי הלנת פיצויי פיטורים לפי הוראות סעיפים 16, 17 ו-20 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958."

החוק הרחיב את העילות המאפשרות להגיש תובענה ייצוגית בדיני עבודה לעומת המצב ערב חקיקתו, ושם דגש על נושא האפליה כאמור בעמוד 285 לדברי
ההסבר :

"כיום קיים הסדר של תובענה ייצוגית בתחום דיני העבודה, רק בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד. ... מוצע לאפשר הגשת תובענה ייצוגית לפי חוקי עבודה נוספים וכן לפי חוקים שעניינם הפליה בתחום העבודה ובתחומים נוספים, וזאת לאור החשיבות הציבורית והחברתית המוגברת שבאכיפת הוראות חוקים מסוג זה, ובהגנה על הזכויות הנגזרות מהם."

במידה וקמה עילה מכוח אחד מהחוקים הללו ניתן להגיש בקשה מכוחה לאישור תביעה ייצוגית. להלן אבחן לגבי כל אחת מהחלופות האם היא מקימה עילת תביעה.

ג1. 10(1). תביעה מכוח עילות שבסמכות הייחודית של בית הדין לעבודה

48. ניתן להגיש תובענה ייצוגית בעילה אשר לבית הדין האזורי לעבודה סמכות ייחודית לדון בה לפי סעיף 24(א)(1), (1א) או (3) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט – 1969.

"(א) לבית דין אזורי תהא סמכות ייחודית לדון –

(1) בתובענות בין עובד או חליפו למעביד או חליפו שעילתן ביחסי עובד ומעביד, ...

(1א) בתובענה שעילתה במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה ליצירת יחסי עובד ומעביד, בתובענה שעילתה בחוזה כאמור לפני שנוצרו יחסי עובד ומעביד או לאחר שנסתיימו יחסים כאמור,...;

(3) תובענות של חברים או חליפיהם או של מעבידים או חליפיהם נגד קופות גמל, כמשמעותן בחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, או תובענות של קופות הגמל נגד חבריהן או חליפיהם או נגד מעבידים או חליפיהם, הכל אם התובענות נובעות מהחברות בקופות או מחבותם של מעבידים לקופות, לפי הענין; וכן כל תובענה לקצבה הנובעת מיחסי עובד ומעביד; "

......... משמעות הדבר שבתביעות שעניינן יחסי עבודה ניתן לתבוע בכל העילות שבסמכות בית הדין לעבודה וביניהן העילות שהתקבלו בבג"צ איתנה ניב בדבר פגיעה בתקנת הציבור וכן טענות מכוח חוק החוזים, חוק גיל פרישה שווה, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שכר שווה.

......... התביעה שבפנינו הינה של עובדות - פורשות לאחר שהסתיימו יחסי העבודה כנגד המעביד, לפיכך קמה להן עילה שהיא בסמכות בית הדין לעבודה.

......... התביעה לא כללה פיצויים בגין הלנה, כך שהתקיימו התנאים בסיפא של סעיף 10 (1) לחוק. אולם סעיף 10 (3) לחוק, מצמצם את האפשרויות להגשת תובענה ייצוגית בעילה זו כדלקמן:

"בפרט זה – 'תביעה' – למעט תביעה של עובד שחל עליו הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו, והמעביד של אותו עובד או ארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם הקיבוצי;

'הסכם קיבוצי' – הסכם קיבוצי לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, או הסדר קיבוצי בכתב."

המשיבה הינה צד להסכם קיבוצי כהגדרתו בחוק זה. ביום 10.11.1994 חתמו שירותי בריאות כללית וההסתדרות על הסכם קיבוצי מיוחד אשר קדם להסכם הבראה והתייעלות שנחתם בין הוועד, ההסתדרות ושירותי בריאות כללית. ההסכם הקיבוצי המיוחד קבע באורח כללי כי עובדים מסוימים יצאו לגמלאות, וכי פרישתם מעבודתם תיעשה בהסכמה בין שירותי בריאות כללית לבין ארגון העובדים לגבי כל עובדת ועובד בנפרד. בהתאם לכך, הפורשות פרשו במסגרת הסדר "פרישה מרצון מהעבודה בתנאים מועדפים" אשר קיבל את הסכמת ארגוני העובדים.

טענתן של באי כוח המערערת, לפיה הסיפא אינה חלה עליהן, משום שהן פרשו מהמשיבה, דינה להידחות. זאת, מאחר והמציאות היום היא כי בארגוני עובדים רבים חברים גמלאים כחלק מחופש ההתאגדות שלהם. כאמור בדב"ע לה/18 – 3 חברת חשמל לישראל בע"מ נ' מאיר פרבוסקי, פד"ע ו' 253, בעמ' 269:

"...לא שמענו שמי שחדל להיות עובד והיה לפנסיונר, חדל להיות חבר ארגון העובדים שעם חבריו נמנה בטרם פרש מהעבודה - להבדיל מחברות באיגוד מקצועי, וסביר להניח שאותו ארגון עובדים, במקרה זה - ההסתדרות הכללית, ידע על-ידי זרועותיו המיועדות לכך, לדאוג לענייניהם של חברים שחדלו להיות עובדים והפכו לפנסיונרים. ברור שהמדובר הוא בייצוג במסגרת משא-ומתן על קביעת זכויות".

הפורשות מאוגדות באיגוד הגמלאים של שירותי בריאות כללית.

יתר על כן, סוגיה זו כבר הוכרעה בעס"ק 1029/00 ארגון הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטת בר-אילן נ' אוניברסיטת בר-אילן לז 769. שם נפסק, כי ארגון עובדים רשאי לייצג גם את העובדים שפרשו ממקום העבודה ולשבות בעבור הזכויות שלהם.

עוד נקבע, כי יש לפרש את חוק הסכמים קיבוציים על פי תכליתו, כך שיחול גם על עובדים שפרשו כדלקמן:

"האם המונח 'כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם' בסעיף 15(3) לחוק הסכמים קיבוציים כולל גם גימלאים? בית-הדין הארצי פירש את המונח על-פי תכליתו וההקשר התעשייתי כך שהוא כולל אף גימלאים. ואלה דברי בית-הדין בפסק-דין רוזנבלט [8], בעמ' 49:

'סעיף 19 להסכם הקיבוצי [החל על המעסיק ועובדיו במקרה זה - ס' א'] קובע, לעניין סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים, את סוג העובדים שעליהם חל ההסכם, היינו - 'עובדים קבועים, זמניים, ועובדים על-פי חוזה מיוחד', כאמור בהסכם וכן 'עובדים שפרשו מהשירות לפני חתימתו והתקיימו בהם תנאים מסויימים', בין היתר - פרישה לקיצבה'.

מכאן, כי לצורך הגדרת הנושאים המותרים בהסכם קיבוצי רשאים הצדדים להסכם קיבוצי לכלול גם גימלאים. כמו כן נקבע כי הסכם קיבוצי יכול להוסיף לתנאי הגימלה של גימלאים.

....

האורגן של ארגון העובדים המייצג את הגימלאים יכול לנהל משא ומתן עם המעסיק כדי לקבוע זכויות, היינו להיטיב עם הזכויות מהן נהנים הגימלאים. " (שם, עמ' 784)

מן האמור לעיל עולה, כי המערערת על אף שפרשה מן המשיבה נכללת בהגדרת עובד אשר חל עליו ההסכם הקיבוצי אשר מסדיר את תנאי עבודתו ופרישתו , לעניין סעיף 10(3) סיפא לתוספת.

בפסק הדין בעניין ארגון הסגל האקדמי, שלעיל, נקבע עוד:

"במגזר המאורגן ישנם הסכמים קיבוציים מיוחדים במינם הנוגעים לתנאי פרישה וקרנות הפנסיה של העובדים הפורשים לגימלאות. ארגוני הגג של העובדים והמעסיקים חתמו על הסכמים על-פיהם הוקמו קרנות פנסיה. הם גם חתמו על הסכמים עם קרנות הפנסיה. להסתדרות הכללית ולארגוני המעסיקים אף נציגים בהנהלות קרנות הפנסיה. ארגוני העובדים והמעסיקים ממשיכים לייצג את האינטרסים של הגימלאים גם לאחר פרישתם מעבודה בפועל אצל אחד המעסיקים המאורגנים וכניסתם לקרנות הפנסיה. בעניין ייצוג העובדים והגימלאים יש המשכיות בין תקופת העבודה בפועל לבין תקופת היותם גימלאים." (עמ' 779 לפסק הדין)

בזכות אותו ההסכם הקיבוצי יצאו הפורשות לגמלאות בהסדר מיוחד, במסגרתו זכו להטבות מעבר לזכויותיהן על פי דין כגון: קבלת משכורת מיום הפרישה עד לגיל 60, מענק פרישה, הפרשה לקרן פנסיה ולקרן השתלמות עד לגיל 60, ועוד כיוצא באלה. הטבות אלו מומנו מסובסידיה ממשלתית שהוקדשה לתהליך ההבראה. לפיכך המערערת לא רשאית להגיש תביעה ייצוגית מכוח עילה זו. זאת, לאור הסיפא לסעיף 10(3) לתוספת השניה לחוק, בדבר קיומו של הסכם קיבוצי וכי המעביד הוא צד להסכם קיבוצי.

למערערת לא קמה עילה לאישור תובענה ייצוגית מכוח העילות שבסמכות הייחודית של בית הדין לעבודה, מפני שעל המערערת ועל המעביד חל הסכם קיבוצי, אשר לפיו גובשו תנאי פרישתה המועדפים.

ג2. 8(1) תביעה בעילה של אפליה בעבודה

49. חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק שיוויון הזדמנויות") מתאר בסעיף 2 את העילות הנובעות ממנו כדלקמן:

"(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם,... בכל אחד מאלה: ...

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה."

לפורשות קמה לכאורה עילה מכוח סעיף 2 לחוק שיוויון בעבודה, שכן נפסק בבג"צ ניב, כי הפורשות הופלו מחמת מינן בתנאי פרישתן מהעבודה.

האם למערערת קמה עילת תביעה אישית מכוח חוק שיוויון בעבודה?

50. לענייננו רלבנטית בסעיף 4 לחוק חלופה א' (1) לפיה:

........ "(א) אלה רשאים להגיש לבית המשפט בקשה לאישור תובענה ייצוגית כמפורט להלן:

(1) אדם שיש לו עילה בתביעה או בענין כאמור בסעיף 3(א), המעוררת שאלות מהותיות של עובדה או משפט המשותפות לכלל החברים הנמנים עם קבוצת בני אדם – בשם אותה קבוצה;"

51. עולה השאלה מה משמעות המונח "עילה". האם די בכך שהתגבשה עילה לפי החוק, כטענת הפורשות, או שיש צורך להוכיח שתקום זכות לסעד מכוח אותו החוק, כטענת המשיבה. בהתאם לכך, האם התיישנות עילת התביעה מהווה שיקול לעניין אישור התובענה כייצוגית?

נוסח זה של החוק התקבל לאחר דיון מעמיק בועדת משנה, לעניין הצעת חוק תובענות ייצוגיות התשס"ג – 2003 מיום 17.8.05 (מעמוד 28 לפרוטוקול). שם לאחר השוואה בין מודלים של מדינות שונות, ולאחר שהוועדה בחנה כיצד יושם מבחן העילה האישית בפסיקת בית המשפט העליון בפסק-דין ברזני ואת משמעותו, היא הכריעה בסופו של יום, שרק תובע ייצוגי אשר יהיה זכאי לסעד בגין תביעתו האישית יוכל בגין אותה עילה להגיש תביעה ייצוגית. החלטה זו באה לידי ביטוי בעמוד 259 לדברי ההסבר לחוק המבהירים כי נדרשת עילה אישית:

"פסקה (1) חוזרת למעשה, על העיקרון המוכר כיום בחוקים הספציפיים, שלפיו נדרש התובע המייצג לעילה אישית כתנאי להגשת תובענה ייצוגית."

למען הסר ספק, הוסיפה ועדת המשנה, כי עילת תביעה אישית היא תנאי מקדמי לאישור התביעה:

"סעיף קטן זה קובע את התנאים המקדמיים למתן אישור בית המשפט לניהול תובענה כתובענה ייצוגית. בבואו לאשר את ניהול התובענה כתובענה ייצוגית על בית המשפט לבחון קיומם של התנאים הקבועים בסעיף 4 וכן התנאים הקבועים בסעיף זה". (עמוד 262 לדברי ההסבר לסעיף 8)

52. סעיף 14 לחוק שיוויון בעבודה קובע תקופת התיישנות ייחודית בעילה הרלבנטית של 12 חודשים בלבד מיום התגבשות העילה כדלקמן:

"14. התיישנות

לא יזדקק בית-הדין לעבודה לתביעה אזרחית בשל הפרת הוראות חוק זה שהוגשה לאחר שחלפו שנים עשר חודשים מיום שנוצרה העילה. ואולם לעניין תביעה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, תקופת ההתיישנות תהיה שלוש שנים מיום שנוצרה העילה. "

שירותי בריאות כללית החלה בהליך הבראה בשנת 1994, המערערת פרשה ביום 15.9.95 וביום 31.12.97 מלאו לה שישים - ומאותו יום ועד לגיל 65, לכאורה זכויותיה נפגעו בהשוואה לגברים הפורשים. לעומת זאת התביעה הוגשה רק בחודש מאי 2001, כלומר חלפו לכל הפחות שלוש שנים וחמישה חודשים מהמועד בו התגבשה העילה ועד להגשת התביעה, לפיכך התביעה מכוח עילה זו התיישנה זה מכבר.

הטענה שעילת התביעה התגבשה רק לאחר פסק-הדין בבג"צ ניב נדחית, שכן בג"צ ניב קבע את המצב המשפטי, אולם העילה התגבשה עוד קודם לכן.

בהתאם לכך, לא קמה למערערת עילה אישית מכוח חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, שכן אם תתבע לפיו לא תהייה זכאית לסעד.

ג3. 8(2) תביעה בעילת הפליה לפי חוק שכר שווה

53. ד"ר יואל זוסמן בספרו סדר הדין האזרחי (מהדורה שביעית 1995, 133) מגדיר עילת תביעה כ"מכלול העובדות המולידות את זכות התובע לקבלת הסעד נקרא עילת תביעה."

הכלל לפיו בוחן ד"ר זוסמן, האם צמחה עילת תביעה כאמור הוא:

"נניח, שהנתבע יודה בכל העובדות המפורשות בכתב התביעה, והתובע יהיה איפוא פטור מלהוכיח דבר; האם יהא זכאי לקבל את הסעד המבוקש." (עמוד 134)

54. עילת התביעה לפי חוק שכר שווה היא כדלקמן:

"עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעביד לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" - כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש כרכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה."

כפי שפירטנו לעיל, בפרק הדן בתובענה ייצוגית מכוח חוק שכר שווה, הזכות לשכר שווה פורשה בהרחבה בפסיקה, כך שהיא כוללת בחובה גם תגמול שאינו שכר עבודה שנותן מעביד לעובדו בקשר לעבודתו. לרבות, תשלום קצבה במקום קרן הפנסיה במשך חמש שנים, הפרשי שכר וקרן השתלמות מעבר לסכום שקיבלה המערערת לפי חוזה הפרישה.

55. העובדות שבסיס עילת התביעה נכתבו בכתב התביעה המתוקן והמכומת שהוגש ביום 13.7.04 כדלקמן:

"א. - הרקע העובדתי כפי שנקבע בבג"צ ליצירת תוכנית הפרישה המפלה שבמסגרתה פרשו התובעות לפנסיה מוקדמת

1. עקב מצב כספי רעוע של הנתבעת, ובעקבות הסכמים עם ממשלת ישראל וגורמים אחרים, החלה הנתבעת (להלן גם – קופ"ח) ליישם תוכנית לצמצום כוח האדם, בין היתר ע"י פרישה מוקדמת של עובדים (להלן: "תוכנית הפרישה").

עותק מתוכנית הפרישה צורף לכתבי התביעה מקוריים השונים.

2. תוכנית הפרישה הייתה מבוססת על אפלייתן של עובדות נשים, אך ורק מחמת היותן נשים, לעומת עובדים גברים, כמפורט להלן:

3. לפי תנאי התוכנית, הוצע לכלל העובדים לפרוש לפנסיה מוקדמת, עד לגיל בו מתגבשת זכאותם לקבלת פנסיה מקרן הגמלאות המרכזית (להלן – קג"מ). הגברים קיבלו את תנאי תוכנית הפרישה עד גיל 65, ואילו הנשים עד גיל 60 בלבד. כפי שיפורט להלן, אפלייתן של הנשים גרמה להן פגיעה ונזקים רבים.

4. לשם יישום תוכנית הפרישה החתימה הנתבעת את העובדים שפרשו על הסכם פרישה "אישי" כביכול, אשר תנאיו היו בהתאם לקבוע בתוכנית הפרישה האמורה, קרי, גברים קיבלו זכויות עד גיל 65 ואילו נשים עד לגיל 60 בלבד.

העתקי הסכמי הפרישה של התובעות צורפו לכתבי התביעה המקוריים.

5. בבג"צ 6845/2000 ניב ואח' נ' קופת חולים כללית, פ"ד נו(6)663, (להלן – בג"צ ניב) נקבע כממצא עובדתי ומשפטי כי תוכנית הפרישה והסכמי הפרישה האישיים שנחתמו במסגרת אותה תוכנית מפלים, וכי ההוראות המפלות שבהסכמי הפרישה הנ"ל בטלות מעיקרן.

6. במסגרת תוכנית הפרישה פרשו מאות נשים, לרבות התובעות, לפרישה מוקדמת מעבודתן בקופ"ח בתנאים המפלים אותן לרעה.

7. בתביעה זו עותרות התובעות ליישום קביעת בג"צ, דהיינו כי לאור החלטת בג"צ בדבר בטלות התניות הפסולות שבהסכמי הפרישה המוקדמת – יש לקבוע שהתובעות זכאיות להשוואת תנאי פרישתן לתנאי הפרישה של הגברים אשר פרשו במסגרת אותה התוכנית, קרי כי התובעות זכאיות לקבל זכויות פרישה מוקדמת עד לגיל 65, בדיוק כפי שאלה ניתנים ומשולמים לעובדים גברים שפרשו, וכן זכאיות לקבל את זכויות הפנסיה שלא צברו בשל מעשה האפליה של הנתבעת".

מן האמור עולה, כי העובדות בכתב התביעה מצמיחות עילת תביעה מכוח חוק שכר שווה. שכן, הן מבקשות להשוות את הגמול האחר שקיבלו נשים עבור עבודתם לגמול האחר שקיבלו הגברים באותו מקום עבודה, באותן נסיבות ובאותו מועד.

56. לא נעלמה מעיניי העובדה שבאי כוח המערערת, בסעיף 46 לבקשה המתוקנת להכיר בתביעה כתובענה ייצוגית, ביקשו מבית הדין האזורי להכיר בתביעה מכוח סעיף 21 לתקנות בית הדין לעבודה. אולם, בעניין אי ציון הוראת החיקוק הרלבנטית מבהיר ד"ר זוסמן בספרו כאמור, כי כתבי טענות בהליך משפטי אינם צריכים או חייבים לכלול את הוראות הדין שעליהם מסתמכים בתביעה או בהגנה. לפיכך, גם אם מזכירים בכתב הטענות הוראת חיקוק מסוים, אין מניעה להסתמך בשלב מאוחר יותר על הוראה שונה או אחרת (ראה סדר הדין האזרחי, עמ' 139).

57. יצוין, כי מהמועד בו הוגשה התביעה ועד למתן פסק דין זה המצב המשפטי בתחום התובענות הייצוגיות עבר תהפוכות רבות. עת הוגשה התביעה מלכתחילה היה ניתן לאשר תביעה ייצוגית מכוח תקנות סדר הדין האזרחי בכל העילות בדין הכללי. לאחר פסק דין א.ש.ת נסתם הגולל של הגשת תביעות ייצוגיות בדרך זו, אך נותרה פתוחה הדרך להגיש תביעה ייצוגית מכוח חוק שכר שווה.

האם למערערת עילה אישית מכוח חוק זה:

58. במקרה שבפנינו, לאור בג"צ ניב, סיכויי התביעה המהותית טובים. אולם, כאמור בפסק דיננו בפרק הדן בהתיישנות הקבועה לגבי תביעות מכח חוק שכר שווה, הרי שהמערערת תוכל לתבוע סעד רק בגין תקופה של 24 חודשים לפני הגשת תביעתה.

59. תנאי נוסף לקיום עילת תביעה אישית הוא הוכחה שנגרם למערערת נזק, כאמור בסעיף 4(ב) לחוק:

"(ב) לענין סעיף זה, כאשר אחד מיסודות העילה הוא נזק –

(1)בבקשה לאישור שהוגשה בידי אדם כאמור בסעיף קטן (א)(1) – די בכך שהמבקש יראה כי לכאורה נגרם לו נזק".

המערערת הצביעה על הנזק כלכלי שלכאורה נגרם לה ופירטה וכימתה את ראשי הנזק והסכומים כאמור בכתב התביעה המתוקן והמכומת.

60. המשמעות של הצטרפות לתביעה הייצוגית מכוח חוק שכר שווה בלבד, היא ויתור של המערערת ועבור חלק מן הפורשות על עילות שהתיישנו מכוח חוק שכר שווה, אך לא התיישנו לפי הדין הכללי: הן בשל תקופת ההתיישנות הספציפית וקצרת המועד אשר קבועה בחוק זה והן בשל המועד בו הגישה המערערת לראשונה תביעתה. בהגשת תביעה מכוח חוק זה יש משום ויתור על עילות כגון פיצוי על עצם ההפליה ועילות שמקורן בחוקים אחרים כגון: תביעות מכוח חוק החוזים בעילה של פגיעה בתקנת הציבור ומכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

לאור האמור לעיל, ומאחר שבתביעה ייצוגית מכח חוק שכר שווה יש משום פגיעה בסעדים שהיו יכולות לקבל הפורשות, כולן או חלקן, הרי שהתובענה איננה עומדת בתנאי הדורש, כי "התובענה הייצוגית היא הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת בנסיבות הענין" (סעיף 8(2)).

61. לסיכום, העילה העיקרית והמרכזית, העומדת למערערת היא התביעה בגין פגיעה בתקנת הציבור ביישום התנאים שבהסכם הקיבוצי, אשר התקבלה בבג"צ איתנה ניב ולאור הסיפא שבסעיף 10 לתוספת השנייה לחוק, אין לאשר את התביעה הייצוגית מכוח עילה זו.

(ראה לעניין זה גם מאמרה של ד"ר שרון רבין מרגליות, "תובענות ייצוגיות בדיני עבודה – האם השתנו כללי המשחק?" (טרם פורסם)).

בנוסף, אין לאשר את התביעה כתביעה ייצוגית מכוח חוק שכר שווה, מאחר שתביעה כזו מצמצמת חלק ניכר מתביעה האישית של המערערת ולמותר לציין, כי אין לפצל את העילות השונות במסגרת אותה תובענה.

62. לו תישמע דעתי, הערעור יידחה, כך שגם לאחר היכנסו לתוקף של החוק החדש, חוק תובענות ייצוגיות, אין בו כדי להועיל למערערת. הבקשה לאישור התביעה כתובענה ייצוגית נדחית.

לפי סעיף 26 (ב) לחוק, משדחה בית המשפט בקשה לאישור התביעה כתובענה ייצוגית, לא תסתיים תקופת ההתיישנות של פורשות אחרות אשר נמנות עם הקבוצה שבשמה הוגשה הבקשה לאישור, הנובעת מאותה עילת תביעה, לפני שחלפה שנה מהיום שבו ההחלטה בבקשה לאישור הפכה חלוטה, ובלבד שתביעתה של אותה פורשת לא התיישנה עד ל-מאי 2001 עת הוגשה הבקשה לאישור התביעה כייצוגית.

הנשיא סטיב אדלר

אני מצטרף לדעתה של הש' וירט ליבנה.

סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין

מקובלת עלי המסקנה אליה הגיעה חברתי השופטת ורדה וירט-ליבנה. השאלה העקרונית בגינה מתבקש אישור לתובענה ייצוגית, טענת האפלייה, נדונה בבית הדין הגבוה לצדק בעניין איתנה ניב (בג"ץ 6485/00 איתנה ניב ונעמי אורטל נגד בית^-הדין הארצי לעבודה, קופת חולים כללית ונעמת תנועת נשים עובדות ומתנדבות, פ"ד נו(6), 663). השופט מישאל חשין קבע כי בהסדרי הפרישה של המשיבה קיימות תניות מפלות כנגד הנשים, עובדות המשיבה. משכך השאלה העקרונית נקבעה כבר. מטעם זה אין מקום לאשר תביעה ייצוגית. על כן לא אדון ביתר הנימוקים. הבעתי כבר את דעתי באשר לתובענה ייצוגית בדרך כלל ולמקומה במשפט העבודה זה לא מכבר בעניין נפתלי גרוס (עע 001154/04 נפתלי גרוס - מדינת ישראל - משרד הביטחון). מהנימוק שעמדתי עליו לעיל אין מקום לאישור תובענה ייצוגית. על כן לא אדון ביתר נימוקי הדחייה של הבקשה.

נציג עובדים מר יצחק ברק

גם עלי מקובלת המסקנה אליה הגיעה השופטת ורדה וירט ליבנה.

נציג מעבידים מר מיכאל הילב

אני מצטרף לתוצאה אליה הגיעה הש' וירט ליבנה.

סוף דבר – הערעור נדחה, כאמור בדעתה של הש' וירט ליבנה, והבקשה לאישור התביעה כתובענה ייצוגית נדחית בזאת.

בנסיבות העניין – אין צו להוצאות.

ניתן היום, י"ט בטבת התשס"ז, (9 בינואר 2007) בהעדר הצדדים.

_____________ ____________________________ ___________________

הנשיא סטיב אדלר סגנית הנשיא אלישבע ברק – אוסוסקין השופטת ורדה וירט-ליבנה

__________________ ____________________

נציג ציבור מר יצחק ברק נציג ציבור מר מיכאל הילב